Istruzioni Inps per il congedo obbligatorio per il padre

Il congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti è stato prorogato dalla legge di Bilancio 2021 anche per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenute nell’anno solare 2021 ed è stato aumentato, per l’anno solare 2021, da 7 a 10 giorni.

Ai padri lavoratori dipendenti spettano pertanto 10 giorni di congedo obbligatorio, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1º gennaio 2021 e fino al 31 dicembre 2021.

Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

La Legge di Bilancio 2021 ha esteso l’obbligo del padre di astenersi dal lavoro anche in caso di morte perinatale.

L’Inps con circolare n.42 dell’11 Marzo 2021, alla luce di tale modifica, ha chiarito che il congedo può essere fruito, sempre entro i cinque mesi successivi alla nascita del figlio, anche nel caso di:

1) figlio nato morto dal primo giorno della 28º settimana di gestazione; il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla data di decesso;
2) decesso del figlio nei dieci giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita); il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso;

Il congedo non spetta invece ai padri i cui figli siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Sono tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’Inps, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all’Istituto.
In tale ultimo caso, infatti, il datore di lavoro comunica all’Inps le giornate di congedo fruite, attraverso il flusso Uniemens, secondo le disposizioni già fornite dall’Istituto.

La legge di bilancio per il 2021 ha anche prorogato per l’anno 2021 il congedo facoltativo, nella misura di un giorno per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1º gennaio 2021 e fino al 31 dicembre 2021.

Il congedo facoltativo è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni di congedo di maternità. Il giorno fruito dal padre anticipa quindi il termine finale del congedo di maternità della madre. Il congedo facoltativo è fruibile anche contemporaneamente all’astensione della madre e deve essere esercitato entro cinque mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa ad un giorno.
Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

(FV/fv)

2879_Circolare_numero_42_del_11-03-2021.pdf
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Covid-19: congedo per i genitori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena

Con il Decreto Legge n.30 del 13 marzo 2021 sono state introdotte ulteriori misure urgenti di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena.
In particolare il genitore di figlio convivente minore di anni sedici, lavoratore dipendente, alternativamente all'altro genitore, può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

della sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio,
dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio,
della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all'altro genitore, può astenersi dal lavoro per i periodi sopra indicati con diritto, in luogo della retribuzione ad un'indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa e con riconoscimento della contribuzione figurativa.
Tale beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell'attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.
Gli eventuali periodi di congedo parentale "ordinario" (di cui al T.U. sulla maternità), fruiti dai genitori a decorrere dal 1º gennaio 2021 e fino al 13 marzo 2021, possono essere convertiti a domanda nel congedo di cui trattasi e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all'altro, ha diritto, per le medesime ipotesi, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo o non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l'altro genitore non può fruire del congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti.
Le modalità operative per accedere al congedo sono stabilite dall'Inps.

Le misure sopra illustrate si applicano fino al 30 giugno 2021, nei limiti di spesa previsti dal Decreto.

(FV/fv)

Legge di Bilancio 2021: esonero contributivo per aziende che non richiedono i trattamenti di cassa integrazione Covid-19

L’Inps con circolare 30 del 19 Febbraio 2021 fornisce le prime indicazioni in merito allo sgravio contributivo alternativo all’utilizzo degli ammortizzatori sociali Covid-19.
Ai datori di lavoro privati che non richiedono le 12 settimane di integrazione salariale per Covid-19 fruibili dal 1 gennaio 2021 è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico (già concesso dal Decreto Legge “Agosto”), per un ulteriore periodo massimo di 8 settimane, fruibili entro il 31 marzo 2021, nei limiti delle ore di integrazione salariale per Covid-19 già utilizzate nel mese di maggio e/o giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail. E’ quanto è stato previsto dalla Legge di Bilancio 2021 (art. 1, comma commi da 306 a 308).

L’Istituto, nel fornire le prime indicazioni sulla predetta misura di esonero contributivo, ricorda innanzitutto che l’applicazione del beneficio è subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea, all’esito della quale verranno emanate le istruzioni per la fruizione dello sgravio, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro.

Datori di lavoro che possono accedere al beneficio
Possono accedere all’esonero i datori di lavoro che abbiano fruito, anche solo parzialmente, nel mese di maggio e/o giugno 2020, della cassa integrazione salariale, degli assegni ordinari e della cig in deroga, con causale Covid-19 (di cui agli articoli da 19 a 22 quinquies del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 e successive modificazioni).
Più in particolare, l’esonero può essere fruito, per le medesime posizioni aziendali (matricole Inps) per le quali, nelle anzidette mensilità, siano stati fruiti i suddetti ammortizzatori sociali.
Ai fini del riconoscimento dell’esonero è altresì previsto che i datori di lavoro interessati non richiedano i nuovi trattamenti di cassa integrazione (ordinaria o in deroga) o l’assegno ordinario disciplinati dalla legge di Bilancio 2021 che hanno durata massima di 12 settimane fruibili nei periodi dal 1º gennaio 2021 al 31 marzo 2021 per la cassa integrazione ordinaria e dal 1º gennaio 2021 al 30 giugno 2021 per assegno ordinario e cig in deroga.
Viene inoltre confermato che, laddove la previsione normativa chieda al datore di lavoro di fare una scelta tra l’esonero in trattazione e gli strumenti di integrazione salariale, la scelta dovrà essere operata per singola unità produttiva.
Ciò comporta che, presso il medesimo datore di lavoro, si potrà fruire per alcune unità produttive dell’esonero e per altre unità produttive dei trattamenti di integrazione salariale di cui trattasi.
L’Inps segnala infine la possibilità, per i datori di lavoro privati che abbiano richiesto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali ai sensi del Decreto Ristori di rinunciare per la frazione di esonero richiesto e non goduto e contestualmente presentare domanda per accedere ai trattamenti di integrazione salariale previsti dalla legge di Bilancio.

Misura dell’esonero
L’esonero è calcolato per matricola aziendale e corrisponde alla contribuzione datoriale piena (astrattamente dovuta) non versata per il numero delle ore di integrazione salariale fruite, anche parzialmente, nei mesi di maggio e/o giugno 2020 (calcolato sulla retribuzione persa, maggiorata dei ratei delle mensilità aggiuntive).
L’importo così calcolato può essere fruito, fino al 31 marzo 2021, per un periodo massimo di otto settimane e deve essere riparametrato e applicato su base mensile.
L’indicazione del suddetto limite temporale lascia comunque la possibilità per il datore di lavoro di fruire dell’esonero per periodi inferiori alle citate otto settimane.
Con riferimento all’effettiva entità dell’agevolazione, l’Istituto precisa che l’ammontare dell’esonero prescinde dal numero dei lavoratori per i quali si è fruito dei trattamenti di integrazione salariale, in quanto la contribuzione datoriale non versata nelle suddette mensilità di maggio e/o giugno 2020 costituisce esclusivamente il parametro di riferimento per l’individuazione del credito aziendale.
Inoltre, si fa presente che la quota di esonero fruibile non potrà essere superiore alla contribuzione astrattamente dovuta nei mesi di fruizione. Pertanto, laddove la fruizione dell’esonero avvenga in due mensilità, gli importi mensili non necessariamente dovranno essere di pari ammontare, poiché ciò dipende dalla contribuzione dovuta. Più specificamente, l’effettivo ammontare dell’esonero sarà pari al minore importo tra la contribuzione datoriale teoricamente dovuta per le ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e/o giugno 2020 e la contribuzione datoriale dovuta (e sgravabile) nelle mensilità in cui ci si intenda avvalere della misura.
Ai fini della determinazione della contribuzione datoriale che sarebbe stata dovuta per le ore di integrazione salariale fruite nei predetti mesi di maggio e/o giugno 2020, occorre tenere conto dell’aliquota contributiva piena astrattamente dovuta e non di eventuali agevolazioni contributive spettanti nella suddetta mensilità. Ad esempio, per gli apprendisti si farà riferimento alla aliquota propria prevista per tale tipologia di lavoratori.
L’Istituto ricorda che non sono oggetto di esonero le seguenti contribuzioni:

i premi e i contributi dovuti all’Inail;
il contributo, ove dovuto, al “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 del Codice Civile”;
il contributo, ove dovuto, ai Fondi di solidarietà bilaterali;
il contributo in misura pari allo 0,30% della retribuzione imponibile destinato o comunque destinabile, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.

Compatibilità con la normativa sugli aiuti di Stato
Trattandosi di una misura selettiva, in quanto riguarda solo i datori di lavoro che abbiano fruito di interventi di integrazione salariale per Covid-19, il beneficio in oggetto necessita della preventiva autorizzazione della Commissione Europea la quale deve considerare aiuti di Stato compatibili con il mercato interno.
L’esonero in argomento, trattandosi di un beneficio contributivo, è altresì subordinato alle seguenti condizioni:

regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);
assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ai fini della legittima applicazione dell’esonero, il datore di lavoro deve attenersi alla disposizione che prevede il divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021.

Coordinamento con altre misure
L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi.
Ad esempio:

l’esonero non è cumulabile con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile (previsto dall’articolo 1, commi 100 e seguenti, della Legge 27 dicembre 2017 n. 205). Pertanto, il datore di lavoro interessato, non potrà avvalersi, per il medesimo lavoratore, di entrambe le misure;
l’esonero non è cumulabile con il l c.d. incentivo “Iolavoro”.

Nelle diverse ipotesi di cumulabilità dell’agevolazione, ad esempio con altri incentivi occupazionali, essa può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente dovuta.
Ad esempio:

l’esonero è cumulabile con l’incentivo all’assunzione di over 50 disoccupati da almeno 12 mesi;
l’esonero è cumulabile con l’incentivo all’assunzione di disabili;
l’esonero è cumulabile con l’incentivo all’assunzione di beneficiari di NASpI;
l’esonero è cumulabile con l’agevolazione per l’assunzione in sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo prevista, per le aziende fino a venti dipendenti.

Nel caso di cumulo della misura in trattazione con altri regimi agevolati riguardanti i medesimi lavoratori, la stessa trova applicazione in via residuale sulla contribuzione datoriale non esonerata ad altro titolo, ovvero sulla contribuzione risultante a seguito dell’abbattimento della contribuzione operato in virtù degli altri regimi agevolati.
Laddove, invece, le altre previsioni normative prevedano un abbattimento totale della contribuzione datoriale (come nel caso dell’esonero per l’assunzione di donne previsto dallaLegge n. 178/2020) l’esonero, nel periodo di applicazione dello specifico incentivo all’assunzione, può trovare applicazione solo laddove vi sia un residuo di contribuzione esonerabile (l’Inps ricorda, al riguardo, che l’agevolazione per le assunzioni delle donne effettuate nel biennio 2021-2022 trova applicazione sul 100% dei contributi datoriali ma nel limite di 6.000 euro annui).

Saranno emanate ulteriori istruzioni per la fruizione dello sgravio a seguito dell’Autorizzazione della Commissione Europea.

(FV/fv)

2750_Circolare_numero_30_del_19-02-2021.pdf
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Legge di Bilancio 2021: sgravi per assunzioni di donne svantaggiate

L’Inps con la circolare 32 del 22.02.2021 ha fornito le prime indicazioni sull’esonero contributivo previsto per assunzioni nel biennio 2021-2022.
Il beneficio, previsto via sperimentale dalla Legge di Bilancio 2021 (art. 1 commi 16-19) ed ancora in attesa dell’Autorizzazione della Commissione Europea, spetta per le assunzioni effettuate nel biennio 2021-2022, di donne svantaggiate ovvero:

donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea come stabilito nella Carta degli Aiuti a finalità regionale approvata per il nostro Paese per il periodo 2014-2020. Non è richiesta una durata minima del requisito della residenza in capo alla lavoratrice, purché si tratti di una residenza effettiva e non apparente; il rapporto di lavoro può svolgersi anche al di fuori delle aree indicate;
donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, che svolgano attività o professioni in settori economici caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media occupazionale di genere. All’individuazione di tali settori si provvede, ogni anno, con Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze; per il 2021 il Decreto è stato emanato il 16 ottobre 2020;
donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi;
donne di almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi.

L’assunzione può avvenire con contratto a tempo determinato o indeterminato, anche in somministrazione.

Donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi/ventiquattro mesi
L’Inps precisa che è considerata priva di impiego regolarmente retribuito la donna che, nel periodo considerato (sei o ventiquattro mesi):

non ha svolto attività lavorativa in attuazione di un rapporto di lavoro subordinato di durata pari o superiore a sei mesi;
né ha svolto attività lavorativa autonoma (compresa la collaborazione coordinata e continuativa e a progetto) dalla quale derivi un reddito pari o superiore al reddito minimo personale annuale escluso da imposizione fiscale (che è pari a 4.800 euro in caso di lavoro autonomo e 8.145 euro per le collaborazioni).

Il requisito deve sussistere alla data di assunzione (e non a quello di proroga o trasformazione), ma se si intende richiedere il beneficio per una trasformazione a tempo indeterminato, senza avere richiesto lo stesso per la precedente assunzione a termine, il rispetto del requisito è richiesto alla data della trasformazione.
Incentivo:
L’incentivo consiste nella riduzione del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro, nel limite massimo pari a 6.000,00 euro annui e spetta per:

18 mesi in caso di assunzioni a tempo indeterminato;
12 mesi in caso di assunzioni a tempo determinato; l’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto, sempre fino al limite complessivo di dodici mesi;
18 mesi complessivi per le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.

L’incentivo spetta anche in caso di part-time (con massimale proporzionalmente ridotto) e di assunzione a scopo di somministrazione, mentre non spetta, invece, per i rapporti di lavoro domestico, intermittente, apprendistato, occasionale.

Condizioni di spettanza dell’incentivo
L’incentivo è subordinato alla regolarità inerente l’adempimento degli obblighi contributivi (DURC), all’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Inoltre è necessario il rispetto dei principi di carattere generali stabiliti (dall’art. 31 del Decreto Legislativo n. 150 del 14 settembre 2015) per le assunzioni agevolate. In particolare:

l’assunzione/proroga/trasformazione non deve costituire attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva;
l’assunzione/proroga/trasformazione non deve violare il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore;
presso il datore di lavoro non devono essere in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione o la trasformazione siano finalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi;
gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo.

Le assunzioni devono altresì comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base del criterio convenzionale (U.L.A.) proprio del diritto comunitario.
In particolare l’incentivo spetta se l’assunzione, la proroga e la trasformazione realizzano un incremento netto effettivo (non stimato) in ognuno dei 12 mesi successivi all’assunzione, del numero dei dipendenti del datore di lavoro interessato rispetto alla media dei dodici mesi precedenti.

L’incentivo è comunque applicabile, qualora l’incremento non avvenga per:

dimissioni volontarie del lavoratore;
invalidità sopravvenuta o decesso del lavoratore;
pensionamento per raggiunti limiti di età;
riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Coordinamento con altri incentivi
L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi.
Ad esempio, l’esonero non è cumulabile con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile (previsto dall’articolo 1, comma 100 e ss., della Legge 27 dicembre 2017, n. 205).
Nelle diverse ipotesi di cumulabilità dell’agevolazione, ad esempio con altri incentivi occupazionali, l’esonero può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente dovuta. Ad esempio:

l’esonero è cumulabile con l’incentivo all’assunzione di disabili;
l’esonero è cumulabile con l’incentivo all’assunzione di beneficiari di NASpI;
l’esonero è cumulabile con l’agevolazione per l’assunzione in sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo prevista, per le aziende fino a venti dipendenti.

Quanto alla sequenza secondo cui debba operarsi la cumulabilità tra gli esoneri, ove consentita, la stessa deve avvenire in ragione delle norme approvate, in ordine temporale, sul presupposto che l’ultimo esonero introdotto nell’ordinamento si cumula con i precedenti sulla contribuzione residua “dovuta”. Pertanto, laddove si intenda cumulare la misura in trattazione con altri regimi agevolati riguardanti le medesime lavoratrici, la stessa troverà applicazione in via residuale sulla contribuzione datoriale non esonerata ad altro titolo.
Saranno emanate ulteriori istruzioni per la fruizione dello sgravio a seguito dell’Autorizzazione della Commissione Europea.

(FV/fv)

2754_Circolare_numero_32_del_22-02-2021.pdf
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Gestione Separata Inps : aliquote 2021

Riportiamo di seguito le aliquote contributive in vigore dal 1° gennaio 2021 diffuse dall’Inps nella circolare n. 12 del 5 febbraio 2021, da applicare ai soggetti iscritti alla Gestione Separata.

Aliquote contributive dal 1° gennaio 2021

Collaboratori e figure assimilate	Aliquote
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie per i quali è prevista la contribuzione aggiuntiva DIS-COLL	34,23% (33,00 IVS + 0,72 + 0,51 aliquote aggiuntive)
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie per i quali non è prevista la contribuzione aggiuntiva DIS-COLL	33,72% (33,00 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva)
Soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria	24%

Ripartizione dei contributi
La ripartizione degli oneri contributivi è pari a 2/3 a carico del committente e 1/3 a carico del percipiente.
L’azienda committente ha l’obbligo di versare il totale dei contributi calcolati entro il giorno 16 del mese successivo a quello di effettiva corresponsione del compenso, tramite modello F24 telematico.

Liberi Professionisti	Aliquote
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie	25,98% (25,00 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva + 0,26 Iscro)
Soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria	24%

Il nuovo contributo aggiuntivo per la copertura dell’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (c.d. Iscro), pari allo 0,26%, è stato introdotto dall'art. 1, comma 398 della legge 30 dicembre 2020, n. 178.
I professionisti iscritti alla gestione separata Inps devono versare gli oneri contributivi a loro carico essi stessi tramite modello F24 in corrispondenza delle scadenze previste per il pagamento delle imposte sui redditi (saldo 2020, primo e secondo acconto 2021).

Massimale contributivo
La contribuzione alla Gestione separata INPS è dovuta sino al raggiungimento di un massimale, rivalutato annualmente in base all’indice Istat.
Per l’anno 2021 il massimale contributivo annuo è pari a € 103.055,00.

Minimale contributivo
Ricordiamo che la Gestione separata Inps non prevede un minimale sul quale è dovuto il versamento dei contributi, bensì stabilisce una quota minima di contribuzione sulla quale può essere accreditato l’intero anno.
L’imponibile di riferimento su cui l’istituto fissa i valori del contributo minimo annuo 2021
è pari a € 15.953,00 e i conseguenti valori sono riepilogati nella seguente tabella:

Reddito minimo annuo	Aliquote	Contributo minimo annuo
€ 15.953,00	34,23%	€ 5.460,71 per i collaboratori e le figure assimilate (di cui € 5.264,52 ai fini pensionistici)
€ 15.953,00	33,72%	€ 5.379,35 per i collaboratori e le figure assimilate (di cui € 5.264,52 ai fini pensionistici)
€ 15.953,00	25,98%	€ 4.144,59 per i liberi professionisti (di cui € 3.988,25 ai fini pensionistici)
€ 15.953,00	24,00%	€ 3.828,72

In caso in cui non sarà raggiunta contribuzione minima annua di cui sopra, i mesi verranno accreditati in corrispondenza al contributo versato.

(PF/fp)

Inps: valori per il calcolo delle contribuzioni al 1° gennaio 2021

Con la circolare n. 10 del 29 gennaio 2021, l’Inps comunica i nuovi minimali ai fini contributivi in vigore dal 1° gennaio 2021.

È possibile consultare tutte le tabelle relative ai nuovi valori disponibili negli allegati alla circolare: di seguito proponiamo la sintesi dei principali valori per l’anno 2021.

Minimali retribuzione giornaliera
Gli importi dei minimali sono sostanzialmente rimasti invariati per effetto della variazione percentuale dell’indice medio del costo della vita calcolato dall’ISTAT che, per l’anno 2020, è risultata pari al – 0,3%.
Pertanto il limite di trattamento minimo mensile di pensione risulta essere pari a € 515,58, mentre il limite di retribuzione giornaliera risulta equivale a € 48,98.
Di seguito i nuovi minimali giornalieri per l’anno 2021:

	Dirigente	Impiegato	Operaio
Industria	€ 135,48	€ 48,98	€ 48,98
Artigianato	——-	€ 48,98	€ 48,98
Commercio	€ 135,48	€ 48,98	€ 48,98

Lavoratore a part-time
Il minimo orario deve essere conteggiato secondo la seguente formula: (minimale giornaliero x 6) / (ore settimanali previste dall’orario dei lavoratori a tempo pieno)
Ad esempio, nell’ipotesi di orario di 40 ore settimanali, il procedimento sarà il seguente;
€ 48,98 x 6gg / 40h = € 7,35

Lavoratori a domicilio
Il limite minimo di retribuzione giornaliera per i lavoratori a domicilio è ragguagliato a € 48,98.

Massimale annuo
Il massimale annuo della base contributiva pensionabile, previsto dall’art. 2 comma 18 della Legge 335/95, da applicarsi per i nuovi iscritti all’INPS dal 1° gennaio 1996 e per coloro che optano per la pensione con il sistema contributivo (solo dal 1° gennaio 2001), viene stabilito per l’anno 2021 a € 103.055,00.
Si rammenta che dal 1° gennaio 2003 è stato soppresso il massimale contributivo, di cui all’art. 3, comma 7, del D. LGS. n. 181/97, previsto per i dirigenti di aziende industriali.

Aliquota aggiuntiva 1%
L’aliquota aggiuntiva dell’1% prevista a carico del lavoratore per retribuzioni superiori alla prima fascia di retribuzione pensionabile nell’anno 2021, deve essere applicata su retribuzioni mensili superiori a € 3.948,00 (pari a € 47.379,00 annui).
Ricordiamo che il versamento del contributo aggiuntivo deve essere effettuato con il criterio della mensilizzazione.

Rivalutazione dell’importo per prestazioni di maternità obbligatoria
Con riferimento alle istruzioni fornite con circolare n. 181 del 16.12.2002, si comunica che l’importo dell’indennità di maternità obbligatoria a carico del bilancio dello Stato ai sensi di quanto disposto dall’art. 78 del D.Lgs. 26.03.2001 n. 151, per l’anno 2021 è pari a € 2.143,05.

anno 2021	Euro
Importo a carico del bilancio dello Stato per prestazioni di maternità obbligatoria	€ 2.143,05

Retribuzione annua concedibile riferita al congedo straordinario di cui all’art.42, comma 5, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
L’art. 42, comma 5 e seguenti, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151 riconosce il diritto a soggetti specificamente individuati di fruire, entro sessanta giorni dalla richiesta, del congedo di cui al comma 2, dell’articolo 4, della legge 8 marzo 2000, n. 53, per assistenza di persone con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
In particolare il comma 5-ter prevede “Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.”
A tale riguardo si comunica che per gli effetti della rivalutazione la retribuzione annua concedibile riferita al congedo straordinario di cui trattasi non può eccedere, per l’anno 2021, l’importo, arrotondato all’unità di euro, pari a € 48.738,00.
In seguito l’istituto provvederà all’aggiornamento delle tabelle con apposito messaggio e nelle sezioni online del proprio portale.

(FP/fp)

Ccnl Uniontessile-Confapi: accordo su posticipo aumento tabellare gennaio 2021

Le aziende interessate potranno utilizzare le linee guida contenute nel verbale e sottoscrivere un accordo con le Rsu, unitamente alle OO.SS. territoriali.

In allegato il verbale dell'incontro.

(FP/fp)

Inps: nuova causale per integrazioni salariali Covid19

L’istituto ha pubblicato il messaggio n. 406 del 29 gennaio 2021 e fornisce le prime indicazioni operative utili alla trasmissione online delle domande relative ai trattamenti di integrazione salariale per Covid19.
Ricordiamo che, come da previsione della legge di bilancio n. 178 del 30 dicembre 2020, gli interventi sono possibili per un massimo di n. 12 settimane nel periodo 1° gennaio – 31 marzo 2021.
La nuova causale denominata “Covid19 L.178/20”, già disponibile nella procedura online, può essere utilizzata per gli interventi di cassa integrazione ordinaria, in deroga e assegno ordinario.
Tutti gli interventi di integrazione salariale non prevedono pagamenti di contributo addizionale da parte del datore di lavoro.
Viene mantenuto il criterio di trasmissione delle istanze entro la fine del mese successivo rispetto alla periodo in cui hanno avuto inizio le sospensioni: ad esempio, considerato che la legge di bilancio è entrata in vigore il 1° gennaio 2021, il termine ultimo per la trasmissione delle istanze iniziate nel mese di gennaio 2021 è il giorno 28 febbraio 2021.
Da

Collocamento obbligatorio: scadenza imminente

Gli adempimenti di inizio anno prevedono, fra gli altri, la trasmissione del prospetto informativo in modalità telematica entro il 31 gennaio 2021 relativamente alla forza aziendale occupata alla data del 31/12/2020, secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre 2010.

I datori di lavoro devono inviare il prospetto informativo solo nel caso in cui si siano verificati cambiamenti nella situazione occupazionale, rispetto all’ultimo invio, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.

A tale proposito segnaliamo che su alcuni indirizzi provinciali del portale sintesi, viene consigliato di inviare il prospetto informativo anche nel caso in cui non ci siano state variazioni alla base di computo nel corso dell’anno 2020. Questo per dar luogo ad una registrazione periodica annuale da parte dell’azienda, per evitare futuri controlli da parte del servizio collocamento disabili e per aggiornare i dati ai nuovi standard della procedura telematica.

Si ricorda che i soggetti obbligati inviano un soloprospetto informativo ad un unico servizio telematico. In questo modo il prospetto inviato saràunico a livello nazionale e sarà completo dei dati relativi a ciascuna provincia in cui è presentealmeno una unità operativa o la sede legale.

Il portale ministeriale Cliclavoro ha reso disponibili alcune domande frequenti (f.a.q.) alle quali potersi riferire per la compilazione del prospetto e per le particolarità di calcolo della quota di riserva.

Riepilogo delle informazioni generali sulla disciplina di legge.

Quota di riserva disabili (art. 3, l. N. 68/99)

7% della base computo per azienda in categoria A – Oltre i 50 dipendenti. La quota risultante viene arrotondata all’unità superiore se la parte decimale è maggiore di 0,50. Se la parte decimale è uguale o inferiore a 0,50 viene indicata la quota intera (priva della parte decimale);
2 lavoratori per azienda in categoria B – Da 36 a 50 dipendenti;
1 lavoratore per azienda in categoria C – Da 15 a 35 dipendenti rispetto al valore della base computo. N.B.: a seguito dell’applicazione di quanto previsto all’art. 3, comma 1 del D.Lgs. n. 151/2015, con effetto 1° gennaio 2018 le aziende appartenenti alla fascia da 15 a 35 dipendenti rientrano nell’obbligo di applicazione della L. 68/1999, pertanto le richieste nominative di assunzione di soggetti disabili devono essere inoltrate entro 60gg dall’insorgenza dell’obbligo.

Quota di riserva categorie protette (art. 18, l. N. 68/99)

Aziende da 51 a 150 dipendenti: 1 unità.
1% della base computo, in caso di aziende con più di 150 dipendenti. La quota risultante viene arrotondata all’unità superiore se la parte decimale è maggiore di 0,50.

Base di computo

In base ai consueti criteri, integrati dalla Riforma del mercato del lavoro, nella base di computo non devono essere conteggiati:

i lavoratori assunti ai sensi della stessa L. n. 68/99;
i lavoratori a termine con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
i soci di cooperativa;
i dirigenti, da individuare sulla base del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro;
i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
i lavoratori a domicilio;
i lavoratori che aderiscono a programmi di emersione;
gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e con contratto di reinserimento;
i lavoratori del sottosuolo e quelli adibiti a movimentazione e trasporto dei minerali;
per il settore edile, il personale di cantiere, compreso quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, al di là dell’inquadramento previdenziale dei lavoratori.
per il settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, il personale viaggiante e navigante;
per il settore degli impianti a fune, il personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81
i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni.
i lavoratori che in costanza di rapporto divengono invalidi in misura pari o superiore al 60%, e sempre che l’inabilità non sia da ricondurre alla inosservanza da parte del datore, delle norme in materia di sicurezza sul lavoro, accertata giudizialmente. In questo caso il lavoratore, oltre a essere sottratto dal totale, può anche essere computato nella quota di riserva, su richiesta dell’azienda. (*)
i lavoratori che si sono invalidati successivamente all’assunzione a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale, qualora abbiano acquisito un grado di invalidità del lavoro superiore al 33%, a meno che l’inabilità non sia stata determinata da violazione, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, accertato in sede giudiziale. Anche in questo caso il lavoratore, oltre a essere sottratto dal totale, può essere computato nella quota di riserva, su richiesta dell’azienda. Inoltre si precisa che i lavoratori part-time vanno computati per la quota di orario effettivamente svolto facendo riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva di settore.

(*) questa è condizione da verificare previo contatto con il locale Collocamento Obbligatorio provinciale

Disabili Part Time

Ricordiamo, per quanto riguarda i disabili assunti part time, che nelle aziende tra 15 e 35 dipendenti, essi valgono come unità a prescindere dall’orario di lavoro svolto, qualora l’invalidità sia superiore al 50%, mentre in tutti gli altri casi sono computabili come unità intere qualora il loro orario di lavoro, considerato singolarmente, superi il 50%.

Sanzioni
Le sanzioni per il mancato o ritardato invio, recentemente modificate con D.M. 15 dicembre 2010, sono stabilite in € 635,11 fisse, più € 30,76 per ogni giorno di ritardo. È ammissibile il pagamento in misura ridotta a seguito di diffida dell’organo ispettivo e di successivo adempimento (€ 159 fisse più € 7,69 per ogni giorno di ritardo).

(FP/tm)

Inps, nuova convenzione con Confapi e OO.SS.

La circolare Inps n. 108/2020 ha fornito le istruzioni operative in merito alla convenzione siglata in data 27 settembre 2019 da Confapi e le organizzazioni sindacali nazionali CGIL- CISL e UIL, in attuazione dell’Accordo Interconfederale sulla Rappresentanza del 26 luglio 2016.

Le parti, con la sottoscrizione della convenzione, hanno affidato all’Inps il servizio di raccolta, elaborazione e comunicazione del numero delle deleghe sindacali rilasciate per ciascun ambito di applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro riconducibili all’area di rappresentanza di Confapi.
Relativamente alla rilevazione del dato associativo, l’Istituto ha predisposto una sezione nella denuncia contributiva, attraverso la quale le aziende forniranno le informazioni relative al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ed alle organizzazioni sindacali cui aderiscono i lavoratori.
In particolare, nell’ambito della sezione “Denuncia Aziendale” dei flussi Uniemens mensili dovranno essere compilati gli elementi relativi a:

contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ai dipendenti;
federazione sindacale di categoria cui i dipendenti aderiscono;
numero dei lavoratori aderenti, con separata evidenza del numero degli iscritti appartenenti a unità produttive con più di quindici dipendenti ove siano presenti rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU), oppure non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale.

A tal fine, sono stati attribuiti dei codici identificativi (vedi allegato 2) specifici e relativi ai contratti collettivi nazionali riferibili all’area di rappresentanza di Confapi, nonché è stata effettuata una codifica (vedi allegato 3) anche delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016.
I dati raccolti verranno elaborati dall’Inps che aggregherà, per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro, il dato relativo al numero delle deleghe conferite a ciascuna organizzazione sindacale di categoria, relativamente al periodo gennaio- dicembre di ogni anno.

Prima di poter procedere all’invio delle informazioni, le imprese o i loro intermediari, dovranno ottenere dall’Inps per ciascuna matricola associata allo stesso codice fiscale, il codice di autorizzazione “0Y” avente il significato di “Azienda che conferisce i dati relativi alla rappresentanza delle organizzazioni sindacali per la contrattazione collettiva nazionale di categoria – industria”.

L’attivazione del codice è accessibile all’interno del Cassetto Previdenziale Aziende; dal menù Contatti/Nuova richiesta scegliere Posizione Aziendale e l’opzione Variazione Dati Aziendali che apparirà nell’oggetto della comunicazione.

Il testo da inviare potrà essere il seguente: “Si richiede il rilascio del codice di autorizzazione “0Y“, come previsto alla circolare Inps n. 108/2020 – Convenzione tra Inps-Inl e Confapi Cgil Cisl e Uil per l’attività di raccolta, elaborazione e comunicazione dei dati relativi alla rappresentanza delle organizzazioni sindacali per la contrattazione collettiva nazionale di categoria”.

L’Inps evidenzia che, sul piano temporale, i datori di lavoro potranno fornire, con cadenza mensile, gli elementi informativi utili per la rilevazione delle deleghe sulla base delle indicazioni descritte, con la presentazione delle denunce Uniemens relative ai periodi di competenza decorrenti da ottobre 2020.
Si precisa, altresì, che, in fase di avvio, con la denuncia afferente al mese di ottobre 2020, saranno accettati anche i dati informativi sulla rappresentanza sindacale, già disponibili, riferiti al periodo gennaio 2020 – settembre 2020.

Nel caso in cui non fosse possibile rispettare i tempi prescritti ovvero ci fosse la necessità di integrare/sostituire i dati già trasmessi, i datori di lavoro potranno fornire tali informazioni con le dichiarazioni contributive Uniemens relative alle mensilità immediatamente successive, ma per periodi di riferimento non anteriori a gennaio 2020.

Si allegano i documenti.

(FP/tm)

2570_Circolare_INPS_108_DEL_24-09-2020.pdf
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2572_CONVENZIONE_INPS_CONFAPI.pdf
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2574_CONVENZIONE_INPS_CONFAPI_ALL.2.pdf
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2576_CONVENZIONI_INPS_CONFAPI_ALL.3.pdf
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