Facendo seguito alla nostra circolare del “Legge di Bilancio 2026: novità in materia di lavoro” del 7 Gennaio 2026, informiamo le Aziende Associate che, nel Portale dedicato alla Previdenza complementare, sviluppato dal Ministero del lavoro in collaborazione con Mefop (https://www.lavoro.gov.it/previdenza-complementare/glossario-e-faq/faq), sono state pubblicate alcune Faq che forniscono prime indicazioni esplicative e operative sull’attuazione del meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare e la destinazione del trattamento di fine rapporto, introdotto dalla Legge di Bilancio 2026, con decorrenza 1° luglio 2026.

Le Faq, rispondenti alla sollecitazioni in vista dell’imminente entrata in vigore delle nuove disposizioni dal prossimo 1° luglio, ha espressamente richiesto al Ministero del Lavoro, in attesa dell’emanazione dei testi ufficiali, di dare prime indicazioni sulle questioni più rilevanti delle nuove norme, tra cui l’applicabilità o meno dell’adesione automatica ai nuovi assunti non di prima occupazione.

Si tratta di prime risposte, in vista dell’emanazione delle Istruzioni e Indicazioni Covip e del decreto interministeriale.

Riepiloghiamo di seguito:
1) Viene precisato che il meccanismo di adesione automatica prevede che il lavoratore di prima assunzione come dipendente privato potrà rinunciare all’adesione automatica al Fondo negoziale di riferimento, scegliendo un qualsiasi fondo pensione o decidendo di lasciare il TFR in azienda. In assenza di scelta esplicita, decorsi 60 giorni scatta l’adesione automatica alla previdenza complementare.
Per il caso del lavoratore non di prima assunzione (ossia chi ha già avuto precedenti rapporti di lavoro nel settore privato) occorre distinguere tra soggetti che dichiarano di avere un’adesione a previdenza complementare alimentata in tutto o in parte da TFR e coloro che in fase di assunzione dichiarano di non avere tale forma di adesione.
La competenza dei versamenti e la decorrenza dell’adesione scattano automaticamente dalla data di assunzione. Non si attende più il termine del periodo di ripensamento per far partire i conteggi, come avveniva in passato (ossia dal settimo mese).
 
2) Per i soggetti non di prima assunzione che dichiarano di avere già un’adesione ad un fondo pensione alimentata in precedenza con TFR totale o parziale, scatta l’adesione automatica , salvo si opti per aderire esplicitamente ad un fondo pensione liberamente scelto. In coerenza con la natura non reversibile della scelta di destinare il TFR alla previdenza complementare già operata, la quota di TFR continua di norma a essere conferita a previdenza complementare. I dettagli saranno precisati dalle Direttive Covip in uscita.
Per soggetti non di prima assunzione che dichiarano di non avere già un’adesione ad un fondo pensione alimentata in precedenza con TFR totale o parziale non scatta l’adesione automatica e il TFR resta in azienda. Il lavoratore può sempre rivedere tale scelta destinando il TFR maturando a favore di un Fondo pensione liberamente scelto con apposito modulo di adesione a un conto fondo.

3) Con riguardo agli obblighi di informativa , il Ministero del Lavoro precisa che i Datori di Lavoro devono fornire informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare, sul meccanismo di adesione automatica, sulla forma pensionistica complementare destinataria dell’adesione automatica, sulle diverse scelte disponibili e sulla relativa tempistica. Per il lavoratore che dichiara di non essere un soggetto di prima assunzione come dipendente privato, il Datore di Lavoro deve anche verificare quale sia stata la scelta in precedenza compiuta dal lavoratore in merito alla previdenza complementare, facendosi rilasciare apposita dichiarazione. L’informativa è resa all’atto dell’assunzione, in modo da consentire la scelta nei 60 giorni, e il datore conserva traccia della consegna.
Unitamente all’informativa obbligatoria, il DL deve consegnare la modulistica per la destinazione del TFR, della cui fornitura dovrà tenere traccia, rilasciandone una copia controfirmata al lavoratore. Se tale modulistica non è compilata entro 60 giorni dall’assunzione scatta l’adesione automatica per i lavoratori di prima assunzione e per i riassunti con fondo pensione alimentato in precedenza con TFR totale o parziale.
Quanto all’operatività, viene precisato che, nelle more della disponibilità del nuovo modulo, e in via transitoria, la scelta può essere fatta per iscritto in forma libera.

4) Rispetto all’adesione automatica, il Datore di lavoro ne dà alla forma pensionistica complementare di destinazione e inizia a effettuare i relativi versamenti dal mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni utili ad effettuare una scelta diversa. Tali versamenti comprendono quanto dovuto dalla data di prima assunzione e l’adesione decorre da detta data. Il recupero riguarda il TFR ei contributi maturati nel periodo; la valorizzazione delle quote decorre dall’effettivo versamento al fondo.
E’ poi il Fondo a comunicare all’iscritto l’avvenuta destinazione automatica, precisando le linee di investimento di default e le modifiche effettuabili, indicando anche la documentazione informativa essenziale resa disponibile sul sito web, utile ad avere consapevolezza dei diritti connessi alla partecipazione alla previdenza complementare.

5) Nelle situazioni concomitanti con il decorso del periodo di prova , è previsto che l’adesione automatica, in mancanza di scelta esplicita del lavoratore decorsi 60 giorni dall’assunzione, deve perfezionarsi a prescindere dalla durata del periodo di prova. In caso di cessazione del rapporto durante il periodo di prova prima del decorso dei 60 giorni, l’adesione automatica non si considera perfezionata.
 
6) Con riguardo ai contratti a termine, è previsto infine che l’ adesione automatica possa operare, ma solo se il rapporto ha durata tale da consentire il decorso dei 60 giorni dall’assunzione senza che il lavoratore abbia espresso una scelta; nei rapporti di durata inferiore l’automatismo non si perfeziona. Resta ferma la facoltà del lavoratore a termine di aderire con scelta esplicita.
 
In allegato un modello di Informativa aziendale e Modulo provvisorio, sviluppato da Mefop nell’ambito della collaborazione con il Ministero del lavoro.

(FV/fv)

La conferenza Stato-Regioni ha approvato il 21 maggio 2026, tramite accordo formale, la Strategia nazionale per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro 2026-2030. Si tratta del primo piano organico e condiviso a livello nazionale dedicato alla prevenzione degli infortuni e alla tutela della salute dei lavoratori.

La Strategia nasce con l’obiettivo di affrontare le trasformazioni del mercato del lavoro e ridurre in modo significativo infortuni e morti sul lavoro, adottando per la prima volta in Italia il principio “Vision Zero”, secondo cui ogni incidente può essere prevenibile: cliccare qui

Il piano, già operativo, si sviluppa attorno a cinque punti principali:

 

La Strategia non è un documento statico. Il Comitato per l’indirizzo e il coordinamento della vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro manterrà la sua cabina di regia con un sistema di review annuale, garantendo la capacità di adattamento alle rapide evoluzioni del contesto produttivo e tecnologico. Gli obiettivi previsti saranno accompagnati da indicatori misurabili e verificabili, per garantire trasparenza ed efficacia delle azioni intraprese.

(SN/am)

Ricordiamo che è attivo il servizio gratuito di ricerca personale riservato alle imprese associate.
 
In un mercato del lavoro sempre più complesso e caratterizzato dalla difficoltà di reperire figure professionali qualificate, l’Associazione mette a disposizione uno strumento concreto per supportare le imprese nella ricerca di nuovi collaboratori.

Attraverso il servizio è possibile inserire le proprie offerte di lavoro che verranno:

 
Il servizio è completamente gratuito per le Aziende Associate e rappresenta un’opportunità aggiuntiva per ampliare la visibilità degli annunci, il bacino di candidati e favorire un più rapido incontro tra le esigenze delle imprese e le professionalità presenti sul territorio.
 
Per inserire una nuova offerta di lavoro è possibile consultare la pagina dedicata:

 
Le offerte pubblicate sono consultabili al seguente link:

(SB/tm)

La prevenzione del rischio biologico negli ambienti di lavoro torna al centro del dibattito tecnico e normativo. Confapi Lecco Sondrio, in collaborazione con ATS Brianza e l’Ordine degli Ingegneri della Provincia di Lecco, organizza un seminario di approfondimento dedicato a una delle minacce che insidiano la salute pubblica: la legionella.
L’evento, dal titolo “Rischio legionella: il batterio da evitare”, si terrà lunedì 18 maggio 2026 alle ore 14:30, presso la sede di Confapi Lecco Sondrio in Via Pergola 73 a Lecco.
Il seminario vedrà l’intervento della Dott.ssa Serena Fortunato, Tecnico della Prevenzione di ATS Brianza, che illustrerà il quadro scientifico e le linee operative. La legionella rappresenta un rischio concreto per ogni ambiente lavorativo e comunitario ove vi sia acqua contaminata e nebulizzata, come in presenza di impianti idrici e di climatizzazione; pertanto, la conoscenza del patogeno e l’identificazione dei punti critici è essenziale per sviluppare misure di prevenzione adeguate.
Il percorso formativo toccherà alcuni punti chiave: morfologia e caratteristiche del batterio (chi è la legionella); patogenicità e trasmissione; habitat e riproduzione (habitat naturali, antropici e nello specifico i luoghi di lavoro e gli impianti a maggior rischio da valutare, monitorare e campionare); analisi dei siti sensibili; prevenzione e controllo.
Principali riferimenti normativi D.lgs. 81/2008 Linee Guida Stato-Regioni 2015 D.lgs. 18/2023 e smi); fattori di rischio ambientali e popolazione maggiormente esposta; protocolli di sicurezza e modalità di campionamento (misure di prevenzione, interventi tecnici ordinari e bonifiche straordinarie per evitare la diffusione e il contagio, dove e come campionare).

L’iniziativa è valida per l’aggiornamento professionale: per i partecipanti in presenza, previa iscrizione, è previsto il rilascio di un attestato valido per 2 crediti formativi (CFP).

“La corretta valutazione del rischio biologico, e in particolare della legionella, non è solo un obbligo normativo, ma un pilastro fondamentale della cultura della salute e sicurezza in azienda. Con questo seminario vogliamo fornire alle nostre imprese associate strumenti concreti e aggiornati per monitorare i propri impianti, garantendo ambienti di lavoro salubri e prevenendo criticità che possono avere impatti severi sulla salute dei lavoratori”, commenta Silvia Negri, responsabile sicurezza Confapi Lecco Sondrio.
 
Per maggiori informazioni e iscrizioni scrivere a comunicazione@confapi.lecco.it

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 99.2026 del 30 aprile 2026, decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026) entrano in vigore dal 1° maggio una serie di novità in materia di incentivi all’occupazione e regolazione dei rapporti di lavoro.
 
Sintesi delle misure principali

Incentivi alle assunzioni 
Il decreto introduce un nuovo sistema di agevolazioni contributive per le assunzioni e, contestualmente, abroga le proroghe dei bonus previsti dal Decreto Coesione e dalla legge di conversione del Milleproroghe.
Bonus assunzione donne 2026.
Esonero contributivo del 100% fino a 650 euro mensili per un periodo massimo di 24 mesi, in base alla condizione di svantaggio, per le assunzioni, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate. Il limite del bonus sale a 800 euro nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.
La durata del beneficio è pari a 24 mesi ridotti a 12 mesi se la lavoratrice appartiene a una delle seguenti categorie svantaggiate:

 
Bonus assunzione giovani 2026:
Esonero del 100% dei contributi previdenziali fino a 500 euro mensili per un periodo massimo di 24 mesi, in base alla condizione di svantaggio, per nuove assunzioni di personale non dirigenziale under 35, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, con limite elevato a 650 euro  per aziende con sede in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.
Il lavoratore deve essere privo di lavoro regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (o 12 mesi se in categoria svantaggiata) e l’assunzione deve generare un incremento occupazionale netto e il datore non deve aver effettuato licenziamenti nei 6 mesi precedenti.
 
Incentivo stabilizzazione giovani 2026:
Esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi per stabilizzazioni di contratti a termine (stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026, durata massima 12 mesi), effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per under 35 mai occupati stabilmente.
Bonus assunzioni ZES 2026:
Esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili per datori di lavoro fino a 10 dipendenti nella ZES unica del Mezzogiorno, per assunzioni, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, di over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.
 
Salario giusto
Garantendo ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive.
 
Rinnovi contrattuali,
Qualora il rinnovo del contratto collettivo nazionale non intervenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni dovranno essere adeguate automaticamente in misura pari al 30% della variazione IPCA .La misura mira a salvaguardare il potere d’acquisto dei lavoratori nei periodi di mancato rinnovo contrattuale. 
Piattaforme digitali
decreto introduce specifiche misure finalizzate a prevenire fenomeni di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro nell’ambito delle piattaforme digitali.
Le nuove disposizioni rafforzano:

 
Conciliazione vita-lavoro: 
Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera.
La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.
 
Fondo di Tesoreria
Per i datori di lavoro che entrano dal 2026 nell’obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria in conseguenza delle previsioni della legge di bilancio 2026, che per il periodo gennaio-giugno 2026 i versamenti al Fondo di Tesoreria si considerano effettuati tempestivamente entro il 16 luglio 2026, senza applicazione di sanzioni, interessi e somme aggiuntive. A tale riguardo, si rileva che la formulazione del decreto-legge si differenzia rispetto ai contenuti del Comunicato del Consiglio dei Ministri che anticipava la previsione della possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.

Buoni pasto elettronici agevolati fino a 10 euro dal 1° gennaio 2026.
La legge di Bilancio 2026 eleva da 8 a 10 euro il limite giornaliero del valore non imponibile dei buoni digitali – ossia delle prestazioni sostitutive del vitto rese in forma elettronica – che i datori di lavoro corrispondono ai propri dipendenti, mentre lascia invariata la soglia di 4 euro per quelli cartacei (articolo 1, comma 14, della legge 199/2025, in modifica dell’articolo 51, comma 2, lettera c, del Tuir).
La norma riguarda, oltre ai dipendenti, anche i soggetti titolari di rapporti di collaborazione non subordinata i cui redditi siano assimilati a quelli di lavoro dipendente, come nel caso dell’amministratore di società, ove rivesta la qualifica di dipendente o di collaboratore della medesima.
I buoni pasto elettronici vengono caricati su supporto elettronico (card o virtualmente su app) e riportano il valore facciale e il termine temporale di utilizzo.
I buoni nel carnet non possono essere utilizzati cumulativamente oltre il numero di otto (articolo 4, lettera d, comma 1, del Dm 122 del 7 giugno 2017), tuttavia ai fini fiscali tale divieto non incide sui limiti di esenzione dal reddito di lavoro dipendente, che restano quelli fissati dall’articolo 51 del Tuir (10 euro e 4 euro); di conseguenza il datore di lavoro non è tenuto alla verifica del numero di buoni utilizzati in contemporanea (principio di diritto Entrate 6/2019).
La disciplina di favore, inoltre, è applicabile anche per i lavoratori part time, nonché per i giorni di lavoro in smart working (risposta a interpello 123/2021).
 
Ricordiamo che Confapi Lecco Sondrio propone alle aziende associate il servizio di fornitura dei cd. “buoni pasto”. Il servizio è offerto grazie alla collaborazione con Trecuori, società benefit.

Per ricevere ulteriori informazioni in merito al servizio, nonché per le modalità di attivazione, vi invitiamo a contattare direttamente l’area Relazioni Industriali e Welfare di Confapi Lecco Sondrio (welfare@confapi.lecco.it – 0341282822).
 
(FV/fv)

Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “.  

Di seguito una disamina analitica delle novità legislative intervenute in ambito giuslavoristico e previdenziale.

RIDUZIONE DELLA PRESSIONE FISCALE E INCREMENTO DEL POTERE DI ACQUISTO DELLE RETRIBUZIONI: 
Taglio IRPEF ( art. 1, commi 3 e 4 ) – La Legge di bilancio 2026 dispone il taglio di due punti percentuali della seconda aliquota IRPEF per i redditi da 28.000 a 50.000 euro che passa dall’ attuale 35 % al 33%.

L’ importo rappresenta il beneficio massimo che può essere percepito a seguito della riduzione. Tale importo, quindi, è interamente percepito dai contribuenti con reddito complessivo fino a 200.000 euro. Gli scaglioni vengono cosi ridefiniti:

Detassazione per i rinnovi CCNL ( art. 1, c. da 7 a 12 ) – Al fine di favorire l’adeguamento salariale al costo della vita, la manovra prevede, per i soli dipendenti del settore privato, una tassazione agevolata con aliquota al 5% per gli incrementi retributivi corrisposti ai dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione dei rinnovi contratti collettivi di lavoro sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026 siano essi nazionali, territoriali o aziendali. La detassazione trova applicazione limitatamente ai casi in cui il complessivo reddito da lavoro dipendente del soggetto non sia superiore, nell’anno 2025, a 33.000 euro e salvo espressa rinuncia con atto scritto del lavoratore.
Premi di risultato tassati al 1% ( art. 1, c. da 8 a 9) – In via transitoria per gli anni 2026 e 2027 è prevista l’ulteriore riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dal 5% al 1%, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro, per gli emolumenti retributivi costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d’impresa ( art. 1, c. 182, L. 208/2015 ). Resta fermo che l’applicazione del regime sostitutivo è subordinata alla condizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell’anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro.  
Detassazione maggiorazioni contrattuali ( art. 1, c. da 10 a 11 ) – Per il periodo di imposta 2026, salva espressa rinuncia scritta del lavoratore, sono assoggettate ad una imposta sostitutiva dell’I.R.P.E.F. e delle addizionali, nella misura del 15%, le somme corrisposte entro il limite annuo di 1.500 euro ai lavoratori dipendenti a titolo di : 

I lavoratori beneficiari sono quelli del settore privato, che, nell’anno 2025, hanno prodotto un reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a 40.000 euro.  Non rientrano nel campo di applicazione dell’imposta sostitutiva i compensi, le indennità o le maggiorazioni che sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria. Ai fini del limite annuo di 1.500 euro non concorrono i premi di risultato e le somme erogate a titolo di partecipazione agli utili. Sono esclusi i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale ai quali è riconosciuto un trattamento integrativo speciale.
Utili ai lavoratori ( art. 1, c. 13 ) – Prorogata anche per il 2026 l’esenzione fiscale del 50 % dei dividendi corrisposti ai lavoratori derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato entro il limite annuo di 1500 euro. L’estensione temporale in esame concerne la norma di cui all’articolo 6, comma 1, terzo periodo, della L. 15 maggio 2025, n. 76.  
Soglia di esenzione buoni pasto ( art. 1, c. 14 ) – Dall’anno 2026, il limite di esenzione giornaliera del buono pasto elettronico passa da 8 euro a 10 euro mentre resta invariata la soglia di 4 euro per i buoni in forma cartacea. Erogare il buono pasto non è un obbligo, salvo non venga previsto dal C.C.N.L. o dalla contrattazione collettiva aziendale. 

PROMOZIONE DELL’OCCUPAZIONE E INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI
Incentivi assunzioni a tempo indeterminato ( art. 1, c. da 153 a 155 ) – Al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno ( ZES unica ) e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, la Legge di bilancio prevede lo stanziamento di risorse per il riconoscimento di un esonero parziale dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un periodo massimo di 24 mesi. L’esonero contributivo è legato alle nuove assunzioni di personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, o per la trasformazione del contratto di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato, realizzate nel corso del 2026. Per la disciplina di dettaglio, che dovrà definire gli interventi specifici i relativi requisiti, bisognerà attendere il decreto interministeriale emanato dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia e Finanze.  
Nuovo incentivo per l’assunzione di lavoratrici madri ( art. 1, commi da 210 a 213 ) – A decorrere dal 1° gennaio 2026, ai datori di lavoro privati che assumono donne, madri di almeno tre figli di età minore di diciotto anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a proprio carico, nella misura del 100 per cento, nel limite massimo di 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, fermo restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Per quanto concerne la durata dell’esonero, se l’assunzione è effettuata con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero spetta per dodici mesi dalla data dell’assunzione. Se il contratto è trasformato a tempo indeterminato, l’esonero è riconosciuto nel limite massimo di diciotto mesi dalla data dell’assunzione con il contratto a tempo determinato. Se l’assunzione è effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l’esonero spetta per un periodo di ventiquattro mesi dalla data dell’assunzione. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente mentre è compatibile senza alcuna riduzione con la maxi deduzione del costo del lavoro in presenza di nuove assunzioni.

CONCILIAZIONE VITA – LAVORO E SOSTEGNO ALLA GENITORIALITA’
Incentivi trasformazioni part time per genitori ( art. 1, c. da 214 a 218 ) – Al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, ai genitori lavoratori con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell’orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali. Per incentivare l’applicazione di tale criterio, ai datori di lavoro privati che consentono ai lavoratori dipendenti la trasformazione senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro, è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi dalla data di trasformazione del contratto, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
Congedi parentali rafforzati ( art.1, c. 219) – La modifica riguarda l’estensione del congedo parentale dai 12 ai 14 anni del figlio o 14 dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, secondo le modalità stabilite dall’ art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001.   
Estesi i congedi per malattia dei figli ( art. 1, c. 220 ) –  Ad essere modificata anche la disciplina dei congedi dei lavoratori dipendenti per la malattia dei figli di età superiore a tre anni. Tali congedi, spettanti per i medesimi giorni e in via alternativa tra i genitori, vengono elevati da cinque a dieci giorni lavorativi all’anno il limite di tali congedi fruibili da ciascun genitore ed estende l’applicabilità dell’istituto con riferimento ai minori di età compresa tra 8 e 14 anni. Resta fermo che per tali congedi non è prevista una forma di remunerazione, tuttavia c’è una copertura previdenziale con accredito della contribuzione figurativa.
Sostituzione di lavoratrici in maternità (art. 1, c. 221 ) – Al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, è prevista la possibilità di prolungare il contratto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore – assunti a tempo determinato, anche in somministrazione, al fine di sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale ai sensi del d. lgs n.151 del 2001 – per un ulteriore periodo di affiancamento della “lavoratrice sostituita” non superiore al primo anno di età del bambino.
Esonero contributivo lavoratrici madri ( art.1, comma 206 ) – L’esonero contributivo parziale a favore delle lavoratrici, dipendenti e autonome, madri di due o più figli previsto dalla Legge di bilancio 2025 viene posticipato al 2027.
Bonus mamme lavoratrici ( art.1, comma 207 ) – Per l’anno 2026, nelle more dell’attuazione dell’esonero contributivo sopra menzionato, alle lavoratrici madri con due figli, dipendenti a tempo determinato e indeterminato, o autonome iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie autonome, comprese le casse di previdenza professionali, titolari di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, viene riconosciuta una somma, non imponibile ai fini fiscali e contributivi, pari a 60 euro mensili, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell’attività autonoma. da corrispondere. Tale somma è riconosciuta dall’INPS fino al decimo anno di età del figlio più piccolo su richiesta dell’interessata.  La medesima somma è riconosciuta anche alle madri lavoratrici, dipendenti o autonome, con tre o più figli fino al mese del compimento del diciottesimo anno da parte del figlio più piccolo, da corrispondere alle madri lavoratrici titolari di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, in caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il bonus viene erogato in unica soluzione con la mensilità di dicembre 2026.

SOSTENIBILITA’ DEL SISTEMA PREVIDENZIALE E II° PILASTRO DELLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE 
Previdenza complementare, innalzate le soglie di deducibilità ( art. 1, c. 201, lett. a), numeri 1) e 2) ) – A decorrere dal periodo d’imposta 2026, viene innalzata da 5.164,57 euro a 5.300 euro la soglia di deducibilità dal reddito dei contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro o committente, sia volontari sia dovuti in base a contratti o accordi collettivi, anche aziendali, alle forme di previdenza complementare.  Conseguentemente, ai lavoratori di prima occupazione successiva al 2006 e, limitatamente ai primi cinque anni di partecipazione alle forme pensionistiche complementari, è consentito, nei venti anni successivi al quinto anno di partecipazione a tali forme, dedurre dal reddito complessivo contributi eccedenti i 5.300 di un importo pari all’ammontare complessivo dei contributi deducibili nei primi cinque anni di partecipazione ma non effettivamente versati e comunque per un importo non superiore alla metà del predetto limite annuo.
Neo assunti, silenzio assenso per l’adesione alla previdenza complementare ( art. 1, c. 204 e 205 ) – A partire dal 1° luglio 2026, per i lavoratori di prima occupazione, dipendenti del settore privato, viene prevista l’adesione automatica alla previdenza complementare. A tal fine viene ridefinita la disciplina delle modalità e degli effetti del conferimento tacito o automatico stabilendo: 
•          la riduzione da sei mesi a sessanta giorni del termine oltre il quale opera il silenzio-assenso, prevedendo la decorrenza dell’iscrizione alla forma pensionistica complementare e dei relativi versamenti dalla data di assunzione dal predetto termine, anziché dal mese successivo alla scadenza del suddetto termine. Entro 60 giorni dall’assunzione il lavoratore può comunque rinunciare all’adesione automatica procedendo con una libera scelta o con il mantenimento del TFR secondo il regime di cui all’ art. 2120 C.C.;
•         in merito ai criteri di individuazione della forma pensionistica complementare, il conferimento tacito opera verso la forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali. In caso di presenza di più forme pensionistiche, la forma pensionistica complementare di destinazione è quella alla quale abbia aderito il maggior numero di lavoratori;  
•          per le adesioni tacite gli statuti e i regolamenti delle forme pensionistiche complementari devono prevedere che i contributi e gli accantonamenti relativi al trattamento di fine rapporto versati a seguito di adesioni non esplicite siano investiti in percorsi o linee di investimento a contenuto prudenziale contraddistinti da differenti profili di rischio e di possibile rendimento, sulla base, in particolare, dell’orizzonte temporale dell’investimento e dell’età anagrafica dell’aderente.
Restano fermi gli obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti dei propri lavoratori. Il datore di lavoro è tenuto a fornire un’informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare. Per i lavoratori non di prima occupazione il datore di lavoro è tenuto a verificare quale sia la scelta compiuta in precedenza facendosi rilasciare apposita dichiarazione dal lavoratore.  
Fondi pensione, erogazioni delle prestazioni ( art. 1, comma 201, lett. b); lett. c) e lett. d) ) – La Legge di bilancio modifica anche la disciplina delle prestazioni delle forme di previdenza complementare e del relativo regime tributario. In particolare a partire dal 1° luglio 2026 : 
1.       riguardo all’eventuale quota di prestazione in forma di capitale, è stato elevato il limite dell’importo liquidabile dal 50 per cento al 60 per cento in rapporto al valore attuale del montante finale accumulato [ lett. b), n.1) ] ;  
2.       con riferimento alle forme di previdenza complementare in regime di contribuzione definita, è prevista  la possibilità di tipologie di rendita diverse dalla rendita vitalizia con relativa disciplina anche sotto il profilo tributario [lett. b), n. da 2 a 4] ;
3.       in relazione alla disposizione già vigente, che prevede la possibilità di reintegrazione delle eventuali somme percepite a titolo di anticipazione della prestazione complementare, viene aggiornato il limite di deducibilità. Sulle somme reintegrate eccedenti il limite  è riconosciuto al contribuente “un credito d’imposta pari all’imposta pagata al momento della fruizione dell’anticipazione, proporzionalmente riferibile all’importo reintegrato” [lett. b), n. 5] ;
4.       viene specificato che i limiti di cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità già vigenti per le prestazioni in forma di rendita vitalizia e di capitale si applicano anche alle nuove tipologie di rendita, oltre che alla “Rendita integrativa temporanea anticipata” (RITA) oltre a venire precisato che il principio già vigente di intangibilità nella fase di accumulo delle posizioni individuali costituite presso le forme pensionistiche complementari si applica fino alla richiesta di liquidazione.  [lett. b), n. 6];
5.       nell’ambito della possibilità di trasferimento della posizione individuale da una forma complementare all’altra, viene soppressa la clausola secondo la quale il diritto ai versamenti degli accantonamenti inerenti alle nuove quote di trattamento di fine rapporto, e degli eventuali contributi a carico del datore di lavoro, spetta nei limiti e secondo le modalità posti dai contratti o accordi collettivi di lavoro (anche aziendali) [lett. c)];
6.       Viene assegnato alla COVIP il compito di definire i criteri minimi che devono essere rispettati dai percorsi e dalle linee di investimento relativi ai contributi e agli accantonamenti inerenti al trattamento di fine rapporto versati a seguito di adesioni non esplicite affinché gli investimenti siano effettuate su linee contraddistinti da differenti profili di rischio e di possibile rendimento, sulla base, in particolare, dell’orizzonte temporale dell’investimento e dell’età anagrafica dell’aderente [lett. d)].
Stop all’anticipo della pensione con cumulo dei fondi pensione ( art. 1, c. 195 ) – Viene abrogata la previsione contenuta nella Legge di bilancio 2025 che riconosceva la facoltà di computare la rendita della previdenza complementare  ai fini del raggiungimento dell’importo soglia stabilito dalla normativa vigente per l’accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata
Pensioni, tre mesi in più dal 2028 ( art. 1, c. da 185 a 193, 197 e 198 ) – La manovra allinea gradualmente nell’arco di un biennio i requisiti per la pensione di vecchiaia all’allungamento dell’aspettativa di vita. Invece di 67 anni e tre mesi in più , dal 2027 si potrà andare in pensione di vecchiaia a 67 anni e un mese (e 20 anni di contributi) e dal 2028 e 67 anni e tre mesi.  L’incremento non sarà inoltre applicato ai lavoratori che svolgono attività gravose o particolarmente faticose e pesanti.
TFR all’ INPS. Ampliata la platea ( art. 1, c. 203 ) – A decorrere dal 1 gennaio 2026, sono tenuti al versamento delle quote di  TFR maturate e accantonate anche i datori che raggiungano o superino (o abbiano raggiunto o superato) la soglia di cinquanta dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente al periodo di paga considerato.  Limitatamente al biennio 2026 e 2027 l’obbligo non opera  se, nel medesimo anno solare, il personale in forza risulta inferiore ai 60 dipendenti. Inoltre, a partire dal 1° gennaio 2032, saranno altresì tenuti al versamento delle quote di TFR al Fondo Tesoreria INPS anche i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o superiore alle 40 unità, fermo restando il suddetto riferimento alla media annuale dell’anno precedente all’anno di volta in volta in corso. Nella disciplina finora vigente, per i datori già in attività al 31 dicembre 2006, il limite dimensionale in oggetto viene calcolato prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno 2006; per gli altri datori, si prende a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare di inizio attività.
Incentivo al posticipo del pensionamento ( art. 1, c. 194 ) – La Legge di bilancio estende l’ambito di applicabilità dell’ incentivo per la prosecuzione dell’attività lavorativa da parte di lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che intendono proseguire con l’attività lavorativa una volta conseguiti i requisiti per il pensionamento. L’ampliamento della possibilità concerne i soggetti che, nell’anno 2026, abbiano maturato il diritto al pensionamento anticipato in base all’anzianità contributiva richiesta in via generale per il riconoscimento del medesimo trattamento anticipato a prescindere dall’età anagrafica. Nella disciplina previgente , la possibilità di fruizione del suddetto incentivo concerne i soggetti che, entro il 31 dicembre 2025, abbiano conseguito il requisito per il suddetto trattamento pensionistico anticipato o il requisito in base alla disciplina transitoria della cosiddetta quota 103.
Ape sociale ( art. 1, c.  da 162 a 163 ) – La prestazione  in favore dei soggetti che si trovino al compimento dei 63 anni e 5 mesi in una delle condizioni previste dall’art. 1, c. 179 della legge n. 232 del 2016  (disoccupazione, assistenza a familiare con disabilità che necessità di sostegno intensivo, riduzione della capacità lavorativa per invalidità grave, dipendenti per lavori usuranti ) viene prorogata fino al 31 dicembre 2026. A fronte delle adesioni inaspettate viene incrementata la relativa autorizzazione di spesa. La prestazione in argomento consiste in una indennità, pari all’importo della rata mensile della pensione calcolata al momento dell’accesso alla prestazione, comunque di importo massimo pari a 1.500 euro, non cumulabile con altri trattamenti di sostegno al reddito connessi allo stato di disoccupazione involontaria, corrisposta al compimento dei 63 anni e 5 mesi fino al conseguimento dei requisiti pensionistici.
Liquidazione anticipata della NASpI ( art. 1, c. 176 ) – L’ incentivo all’ autoimprenditorialità non verrà più erogato in unica soluzione ma in due rate, la prima in misura pari al 70% dell’intero importo e la seconda, pari al restante 30%, da corrispondere al termine della durata massima di fruizione della NASpI e comunque non oltre il termine di sei mesi dalla data di presentazione della domanda di anticipazione, previa verifica della mancata rioccupazione e della titolarità di pensione diretta, eccetto l’assegno ordinario di invalidità. 
Assegno di inclusione: rinnovo senza sospensione ( art. 1, commi da 158 a 161 ) – Viene modificata anche la disciplina dell’Assegno di Inclusione (ADI) prevedendo che il beneficio economico sia erogato mensilmente per un periodo continuativo non superiore a 18 mesi e possa poi essere rinnovato per periodi ulteriori di 12 mesi, ripresentando una nuova domanda e senza il periodo di interruzione che in precedenza seprava la fine della prima erogazione dalla seconda. A fronte di questa semplificazione, si introduce un limite economico: l’importo relativo al primo mese di rinnovo sarà ridotto del 50% rispetto alla quota ordinaria.
ISEE : mobili e immobili ( art. 1, c. da 32 a 34 ; 208 – 209 e 584 ) – Ai fine del calcolo dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) del nucleo familiare, viene demandato ad un decreto ministeriale la definizione di nuovi criteri di computo delle componenti del patrimonio mobiliare costituite dalle giacenze, anche all’estero, in valute o in criptovalute o da rimesse in denaro all’estero. Inoltre, ai fini dell’accesso all’Assegno di inclusione, alle prestazioni del Supporto per la formazione e il lavoro, all’Assegno unico e universale per i figli e al bonus nuovi nati la soglia che non rileva ai fini del calcolo del patrimonio immobiliare della prima casa ai fini ISEE è innalzata a 91.500 euro e a 120.000 euro nel caso di nuclei familiari residenti nelle Città metropolitane, incrementata di 2.500 euro per ogni figlio convivente successivo al primo. Viene disposta anche l’esclusione dal calcolo dell’ indicatore degli immobili distrutti o non agibili in seguito a calamità naturali e vengono rideterminati i parametri della scala di equivalenza per il calcolo dell’indicatore.
Incremento pensioni per disagiati ( art. 1, c.179 ) – A partire dal 1° gennaio 2026 viene disposto l’incremento delle pensioni per i soggetti in condizioni disagiate. In particolare, aumenta da 8 a 20 euro mensili l’importo dell’incremento di tali maggiorazioni sociali e, conseguentemente, da 104 a 260 euro annui il limite reddituale massimo oltre il quale l’incremento in oggetto non è riconosciuto. 

L’area Relazioni Industriali si riserva di ritornare sull’argomento con successivi approfondimenti, che saranno resi disponibili non appena gli enti competenti forniranno i necessari chiarimenti normativi e le relative linee guida operative.

(FV/fv)
 

È stato presentato a Torino, in occasione dell’evento “La cultura del rispetto”, organizzato dal Comitato di Imprenditoria Femminile della Camera di Commercio, il report “Oltre il successo: le discriminazioni invisibili delle donne al vertice”, promosso dall’associazione 6libera.6come6 in collaborazione con il Gruppo Donne Nazionale CONFAPID. Dallo studio su discriminazioni e molestie su imprenditrici e manager italiane, emerge un quadro che sottolinea come il successo professionale femminile, a tutt’oggi, convive e si deve misurare con ostacoli strutturali e culturali.

Secondo i dati dell’indagine, quasi 7 imprenditrici su 10 (69,1%) hanno dichiarato di subire forme di mancato riconoscimento del ruolo e della loro autorevolezza, mentre il 40% riporta commenti sessisti o svalutanti e oltre un terzo (21,6%) afferma di essere esclusa da decisioni strategiche. Le discriminazioni, che riguardano le donne, sia giovani che più mature, non provengono solo dall’interno delle aziende, ma anche da clienti, fornitori e ambienti istituzionali, confermando la persistenza di stereotipi di genere anche ai vertici del sistema produttivo.

“Il nostro Osservatorio digitale contro le molestie e le violenze sul lavoro – 6libera.org – nasce proprio per dare voce e strumenti concreti a queste donne – dichiara Dhebora Mirabelli, responsabile del progetto SAFE – Per un Lavoro senza Violenza, per APS-ETS 6Libera.6come6 – “I dati raccolti dimostrano che la violenza di genere può assumere forme sottili ma pervasive: negare autorevolezza, marginalizzare o delegittimare sono atti che minano la dignità e l’efficacia professionale delle donne leader.”

“Il mondo dell’impresa, e non solo, non può e non deve mai permettersi di sprecare talenti e competenze, soprattutto per motivi di genere” – sottolinea Brigitte Sardo, Presidente Gruppo Donne Nazionale CONFAPID. “Come sistema a tutela delle Pmi, vogliamo costruire una cultura d’impresa fondata sul rispetto, la valorizzazione e la parità. Questo report ci aiuta a individuare gli strumenti più efficaci per sostenere le imprenditrici e garantire un vero equilibrio di opportunità.”

Tra gli strumenti ritenuti più utili dalle imprenditrici per contrastare le discriminazioni emergono: le reti di sostegno e mentoring per l’empowerment delle imprenditrici (33,2%), seguite da incentivi e meccanismi di premialità ESG (circa 22%) e maggiore consapevolezza in tema di tutela legale (circa il 16%). Molte suggeriscono, come azioni concrete di contrasto alla cultura patriarcale in azienda, l’adozione di codici etici correlati da piani aziendali strutturati sulla parità di genere, la formazione professionale continua per i lavoratori e l’implementazione di meccanismi di segnalazione anonima.

Inoltre, grazie al Fondo interprofessionale per le PMI – FAPI, sono stati attivati moduli di formazione obbligatoria sui temi delle discriminazioni, molestie e violenza nei luoghi di lavoro, rivolti alle imprese che applicano i Ccnl Confapi. Dal 2024, nell’ambito di questi percorsi, infatti, si sta sperimentando con successo un meccanismo premiale per incentivare progetti formativi orientati alla cultura del rispetto e dell’uguaglianza di genere nelle Pmi associate alla Confederazione.

Nell’ambito del Progetto SAFE – Per un Lavoro senza Violenza, l’Associazione 6libera.6come6 ha introdotto sperimentazioni pilota in diverse aziende del Nord, Centro e Sud Italia, siano esse micro, piccole, medie e grandi, introducendo innovativi e tecnologici sistemi di segnalazione anonima, formazione ai lavoratori e assistenza legale e sindacale gratuita alle vittime o alle lavoratrici delle Pmi a rischio.