Da lungo tempo atteso, il nuovo Accordo 2025 raduna in un unico testo, aggiorna e introduce delle novità sul tema della formazione in campo sicurezza sul lavoro.

Il testo definitivo dell’accordo, approvato in Conferenza Stato-Regioni il 17 aprile 2025, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 24/05/2025. La data di pubblicazione coincide con la data di entrata in vigore.
 
Non è una rivoluzione, ma ha un impatto significativo su alcune figure, in particolare Datori di lavoro e i Preposti. Inoltre, viene normata la formazione per coloro che usano il carroponte. Infine, le novità riguardano la “progettazione della formazione” che deve basarsi sui fabbisogni puntuali deve svolgersi con strumenti efficaci, deve essere verificata al termine.
 
Confapi Lecco Sondrio organizza due occasioni di formazione, gratuite, per due diversi target.
Vi raccomandiamo di partecipare subito per entrare fin da ora nella nuova logica e gestire con attenzione le scadenze in questo periodo di passaggio, per andare a regime correttamente.
 

In entrambi i casi la partecipazione è riservata solo al personale interno delle aziende associate a Confapi Lecco Sondrio. 
 
 
Il servizio formazione nella persona di Stefania Beretta e il servizio sicurezza dell’associazione, nella persona di Silvia Negri sono a disposizione per il supporto necessario (0341.282822).

 

(SN/am)
 

Per dare risposta alle crescenti richieste di personale, Confapi Lecco Sondrio, in collaborazione con Synergie srl, agenzia per il lavoro, realizzerà un progetto di riqualificazione e inserimento professionale sulla figura di riferimento “operatore meccanico”.
L’iniziativa è rivolta a inoccupati (giovani senza esperienza) e disoccupati (provenienti da altri settori o con esperienze brevi) fortemente motivati ad acquisire nuove competenze nel settore metalmeccanico.
 
Il corso si pone come obiettivo la formazione nell’ambito del settore metalmeccanico, fornendo una conoscenza teorico pratica delle principali lavorazioni meccaniche e conoscenza delle macchine utensili: torni, fresatrici, macchine a controllo numerico CNC, utensileria e nozioni delle principali attrezzature in uso sulle macchine utensili. L’attività formativa si articolerà in lezioni teoriche e pratiche, con l’utilizzo del laboratorio meccanico presso l’Istituto CFP A. Moro- Lecco- Fondazione Parmigiani.
 
Complessivamente a durata del corso è stimata di 100 ore all’interno del quale sono previste:

 
L’azienda che deciderà di aderire al progetto avrà la possibilità di colloquiare il partecipante preselezionato da Confapi Lecco Sondrio e Synergie prima dell’avvio del corso per poter confermare l’interesse. Qualora l’esito del colloquio sia positivo, si procederà con un’assunzione in somministrazione tramite Synergie della durata di 6 mesi (prevedendo, naturalmente, un periodo di prova). Vi verrà fatto avere il preventivo dei costi prima della conferma definitiva.
 
L’avvio del corso è previsto per fine maggio/inizio giugno.
 
Per manifestare l’interesse scrivere a scuola.lavoro@confapi.lecco.it o contattarci al numero 0341.282822 chiedendo di Tiziana Montana.

(TM/am)

Rivoluzionare la salute e la sicurezza sul lavoro: l’intelligenza artificiale e la digitalizzazione nel mondo del lavoro, questo è il titolo della giornata per la salute e la sicurezza del 2025.

La trasformazione digitale del lavoro ha portato ad una evoluzione delle modalità di lavoro, anche attraverso il ricorso al telelavoro e alle piattaforme di lavoro digitali, di cui si parlerà negli eventi organizzati in occasione della Giornata mondiale. Le nuove tecnologie stanno trasformando la salute e la sicurezza sul lavoro, attraverso l’automazione, l’uso di strumenti intelligenti per la salute e la sicurezza sul lavoro e sistemi di monitoraggio, la “realtà estesa” e la realtà virtuale, e la gestione algoritmica del lavoro.

La pagina dell’Ilo dedicata alla giornata comprende documenti e materiali promozionali da utilizzare per le iniziative locali di sensibilizzazione.

La ricorrenza compie 22 anni, è stata istituita nel 2003 dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (Ilo), come momento di riflessione e confronto sui temi legati alla cultura della prevenzione nei contesti professionali; la ricorrenza ricorda la data della Convenzione sulla sicurezza e la salute dei lavoratori adottata nel 1981. 

(SN/am) 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.
In particolare il documento si sofferma sulle novità in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cosiddette dimissioni per fatti concludenti.
Di seguito, alcuni degli argomenti trattati nella circolare in argomento

Somministrazione di lavoro
Viene precisato che, ai fini del calcolo del periodo di 24 mesi di cui all’art. 31, c.1 del Dlgs 81/2015 (limite oltre il quale il contratto di lavoro a termine si trasforma in rapporto di lavoro a tempo indeterminato), si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della L. 203/2024), senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.
Per meglio far comprendere la modifica legislativa, il Ministero del lavoro propone il seguente esempio: un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione viene inviato presso l’utilizzatore in una missione a termine per un periodo di 30 mesi, cessato prima del 12 gennaio 2025. Tale periodo non viene calcolato per il raggiungimento del limite dei 24 mesi. Pertanto, il lavoratore potrà essere inviato in una o più missioni a termine il cui inizio è successivo a detta data, entro il limite massimo di 24 mesi.
Invece, secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.
Chiarimenti vengono forniti anche riguardo al limite quantitativo del 30% dei lavoratori a termine (anche in somministrazione a tempo determinato) rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato che possono essere occupati presso l’utilizzatore spetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero. Non sono computati in detto limite i contratti conclusi: in fase di avvio di nuove attività, da start- up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori over 50. A questi si aggiungono i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Sempre in tema di somministrazione si specifica che non serve apporre una causale ai contratti a termine stipulati con lavoratori da inviare in somministrazione a tempo determinato, se si tratta di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al DM 17 ottobre 2017 (es: quelli che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni, hanno superato i 50 anni di età ecc.).

Periodo di prova nei contratti a termine. 
Il Ministero del lavoro sottolinea che la nuova disposizione (che integra l’art. 7, c. 2 del Dlgs 104/2022) trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025.
Inoltre, viene precisato che i limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva, atteso che l’autonomia contrattuale non può introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale.
Particolarmente interessante anche il chiarimento per i contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi. Secondo il Ministero, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.
Riguardo al criterio da utilizzare per considerare le disposizioni contrattuali più favorevoli, la circolare n. 6/2025 chiarisce che sono tali quelle che prevedono una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore.

Termine di 5 giorni per la comunicazione del lavoro agile.
La decorrenza è prevista non dalla data dell’accordo individuale stipulato con il lavoratore, bensì da quello – che potrebbe essere differente – dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
Ad esempio, se un accordo è stipulato in data 15 gennaio 2025 e prevede l’avvio del lavoro agile dal 1° febbraio e la sua conclusione al 30 giugno 2025, la comunicazione deve essere effettuata entro il 6 febbraio 2025 (e non entro il 20 gennaio).
Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo – che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato (nell’esempio di cui sopra, quindi, prima del 30 giugno 2025) – il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa (e pertanto nell’esempio, ove la proroga fosse stipulata il 28 giugno, la comunicazione andrebbe effettuata entro il 3 luglio successivo).
Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione. Per tornare all’esempio: se, per un nuovo accordo o per decisione unilaterale di una delle parti, la prestazione non fosse più resa in modalità agile a partire dal 15 maggio – nonostante il termine inizialmente concordato fino al 30 giugno – la cessazione anticipata va comunicata entro il 20 maggio.
Resta fermo il regime sanzionatorio in caso di omissione della comunicazione: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privato. Invece, i datori di lavoro pubblici potranno continuare ad effettuare le suddette comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile.

Dimissioni per fatti concludenti
Il Ministero ricorda che la risoluzione del lavoratore in caso di assenza ingiustificata prolungata per un certo periodo di tempo (c.d. dimissioni per fatti concludenti ex art. 26 del Dlgs 151/2015) non opera automaticamente, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà di dimettersi dal rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.
Riguardo ai giorni di assenza che concretizzano le dimissioni implicite, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, viene chiarito che le stesse possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
La norma prevede comunque un termine legale minimo di assenza pari a 15 giorni. Quindi la possibilità da parte del datore di lavoro di comunicare l’assenza del lavoratore all’ITL territorialmente competente in base al luogo di svolgimento del lavoro, parte dal 16° giorno.
Ne deriva che, se il CCNL prevede un termine diverso da quello legale, questo deve essere superiore a 15 giorni, nel rispetto del principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, è previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.
La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.
Resta salva la disciplina prevista dal CCNL che, al protrarsi di un’assenza ingiustificata del lavoratore, prevede l’avvio del procedimento disciplinare che può anche concludersi con il licenziamento (art. 7 L. 300/1970).
Quindi spetta al datore di lavoro la scelta se seguire la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti oppure procedere secondo il citato art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Se decide di seguire il nuovo iter, il datore di lavoro dovrà necessariamente comunicarla alla sede territoriale dell’ispettorato.
Sul punto, il Ministero del lavoro precisa che la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore.
Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.
Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.
La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.
Inoltre, viene specificato che il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
Il Ministero del lavoro ammonisce il datore di lavoro che intende avviare la nuova procedura. Infatti, resta ferma la sua responsabilità, anche penale, se viene provata la falsità delle comunicazioni rese all’ITL.
Infine, viene ribadito che la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti non trova applicazione per i casi di convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni rassegnate durante il periodo tutelato di cui all’art. 55 del Dlgs 151/2001 sulla maternità.

In allegato, rendiamo disponibile il testo integrale della Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro.

(FV/fv)

Si segnala sul sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro INL il testo aggiornato a gennaio 2025 del D.lgs. n.81/2008 ovvero del Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro.

Alcune novità erano già riportate nella circolare n. 32 del 16 gennaio 2025, ora si segnala complessivamente quanto segue: gli aggiornamenti riguardano la relazione annuale sugli infortuni, la sorveglianza sanitaria, le attività nei locali interrati o seminterrati, il tesserino identificativo e la composizione della commissione interpelli.

Scaricando questo testo si ha la certezza di consultare la versione più aggiornata della norma vigente.

(SN/am)

In vista della consueta comunicazione riassuntiva periodica dei contratti di somministrazione lavoro attivati nell’anno solare precedente, ricordiamo che la scadenza è prevista entro il prossimo 31 gennaio 2025.
Il contenuto della predetta comunicazione dovrà riguardare: il riepilogo del numero di contratti di somministrazione attivati e conclusi nell’anno 2024, la loro durata, il numero e qualifica dei lavoratori interessati.
 
A tal fine, riteniamo utile proporre alle aziende associate un possibile schema di compilazione come di seguito indicato:
 
Oggetto:    Comunicazione annuale di dati relativi ai contratti di somministrazione (D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 36, comma 3)
 
La scrivente Società ………………….. in conformità alla normativa richiamata in oggetto, rende noto quanto segue:

 
Ricordiamo che la comunicazione periodica e le informazioni sopra indicate, devono essere inoltrate alle RSU aziendali oppure RSA o, dove assenti, alle OO.SS. organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio.

In caso di mancato o non corretto adempimento della comunicazione sopra indicata, l’art. 40, comma 1) del D.Lgs. n. 81/2015 prevede una sanzione amministrativa da € 250,00 a € 1.250,00.
 
N.B.: i contenuti del D.Lgs. 81/2015, l’art. 55, comma d) dispongono l’abrogazione dell’altra tipologia di comunicazione, ovvero quella preventiva, da inoltrare alle rappresentanze sindacali prima di ogni attivazione di contratti relativi a somministrazione lavoro.
 
(FP/am)

La Legge n. 203/2024, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale il 28 dicembre 2024 ed entrata in vigore il 1° gennaio 2025, introduce importanti modifiche alla disciplina di diversi istituti riguardanti i rapporti di lavoro subordinato.
Di seguito viene fornita una sintesi delle principali disposizioni in materia di lavoro, accompagnata dalle indicazioni operative riportate nella nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) n. 9740 del 30 dicembre 2024.

La disposizione, al comma 1, interviene sulla disciplina in materia di trattamenti di integrazione salariale prevedendo che, durante il periodo di integrazione salariale, il lavoratore che svolge attività di lavoro autonomo o subordinato non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto ricorso alle misure di integrazione salariale, eliminando, al contempo, la precedente distinzione di trattamento sulla base della durata del rapporto di lavoro.
Inoltre, al comma 2, viene stabilito che il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale INPS dello svolgimento di attività lavorativa presso altro datore di lavoro. Le comunicazioni a carico dei datori di lavoro di cui all’articolo 4- bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, cioè le agenzie di somministrazione quali imprese fornitrici di lavoro temporaneo, risultano dal testo normativo anch’esse utili al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione di cui allo stesso comma 2.

La disposizione, interviene in materia di ammortizzatori sociali disponendo, per i fondi di solidarietà bilaterali costituiti successivamente al 1° maggio 2023, un’apposita disciplina per riservare ai suddetti fondi una quota di risorse finanziarie accumulate dal Fondo di Integrazione Salariale (cd. FIS), costituito presso l’INPS. Le modalità di trasferimento delle predette risorse dal FIS ai fondi di nuova costituzione vengono definite entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge con apposito decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze.

La disposizione prevede che, in materia di somministrazione di lavoro, l’assunzione da parte del somministratore di soggetti con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non rientri nel calcolo dei limiti di contingentamento percentuale massimi previsti per l’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato. Analogamente, allineandosi alla normativa sui contratti a tempo determinato, vengono esclusi dai suddetti limiti i lavoratori somministrati per nuove attività, startup innovative, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni e lavoratori over 50, ai sensi dell’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015.
Viene, inoltre, soppresso il limite temporale del 30 giugno 2025 per l’impiego oltre i 24 mesi di lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro che vengano inviati in missione a termine presso la medesima azienda utilizzatrice.
La norma dispone, altresì, che le c.d. causali dei contratti a termine di cui all’art. 19 del
d. lgs. n. 81/2015 non operino in caso di impiego in somministrazione di soggetti che godano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e che rientrino tra le categorie di soggetti svantaggiati o molto svantaggiati. Si ricorda, infatti, che il citato art. 19 dispone che un contratto di lavoro a termine possa avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

La disposizione fornisce una interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015, stabilendo che debbano rientrare nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal Decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963, anche quelle organizzate per far fronte ad intensificazioni lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché ad esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai suddetti CCNL. Occorre anche precisare come la suddetta disposizione sia dotata di natura retroattiva dando valore, dunque, alle negoziazioni intervenute sul tema anche prima della sua entrata in vigore (ad es. nella contrattazione del Turismo) purché stipulate dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015.

La disposizione specifica la tempistica della durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato fissandola in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
In ogni caso è previsto che la durata del periodo di prova non possa essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non possa essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

La disposizione fissa il termine entro cui il datore di lavoro deve comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile (cd. smart working).
In particolare è previsto che il datore di lavoro debba provvedere alle comunicazioni obbligatorie entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo in modalità agile, oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del suddetto periodo.

La disposizione stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, (cd. “dimissioni per fatti concludenti”) il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore stesso, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustifichino la sua assenza.
Al riguardo si fa riserva di fornire indicazioni dettagliate con particolare riferimento alle attività poste in
capo agli Ispettorati territoriali del lavoro, i quali possono verificare la veridicità della comunicazione effettuata
dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore.

La disposizione, senza maggiori oneri a carico della finanza pubblica, introduce la possibilità di svolgimento dei procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile, in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.
Con decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro della Giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sentiti l’Agenzia per l’Italia digitale e, limitatamente ai profili inerenti alla protezione dei dati personali, il Garante per la protezione dei dati personali, sono stabilite le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione nei suesposti procedimenti. Fino alla data di entrata in vigore del suddetto decreto, i procedimenti continueranno a svolgersi secondo le modalità vigenti.
 
L’area Relazioni Industriali si riserva di ritornare sull’argomento con successivi approfondimenti, che saranno resi disponibili non appena gli enti competenti forniranno i necessari chiarimenti normativi e le relative linee guida operative.
 
(FV/fv)
 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato sul sito istituzionale una sintesi sulle novità previste nella Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207 del 30 dicembre 2024).

Di seguito alcune delle disposizioni in materia di lavoro:

Conferma strutturale dell’IRPEF a tre scaglioni, no tax area e trattamento integrativo.
Stabilizza e porta a regime la riduzione a tre scaglioni di reddito dell’IRPEF, con le seguenti aliquote progressive:
– 23% per redditi fino a 28.000 euro;
– 35% per redditi tra 28.000 e 50.000 euro;
– 43% per redditi superiori a 50.000 euro.
La detrazione prevista dal TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) per i redditi da lavoro dipendente (esclusi i redditi pensionistici) viene innalzata da 1.880 euro a 1.955 euro per redditi fino a 15.000 euro. Questo incremento porta anche ad un ampliamento della “no tax area” fino a 8.500 euro, estendendola anche ai lavoratori dipendenti, come già previsto per i pensionati. Di conseguenza, viene stabilizzato il correttivo relativo al trattamento integrativo, il quale non subisce variazioni peggiorative con l’innalzamento limite di esenzione fiscale.

Cuneo fiscale
 Si introduce un nuovo strumento che prevede il riconoscimento di una somma per i lavoratori dipendenti con reddito fino a 20.000 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF,  determinata da una percentuale applicata al reddito da lavoro dipendente:
– 7,1% per redditi fino a 8.500 euro;
– 5,3% per redditi tra 8.500 e 15.000 euro;
– 4,8% per redditi superiori a 15.000 euro.
Se il reddito è compreso tra 20.000 e 32.000, la detrazione di riferimento equivale a 1.000 euro; oltre questo tetto, si applica una detrazione decrescente e graduale che si azzera alla soglia di 40.000 euro.
Per questa misura si tiene conto delle esenzioni concernenti il rientro dei lavoratori in Italia e delle detrazioni relative all’abitazione principale.
Riordino delle detrazioni.
Introduce nel TUIR disposizioni che pongono limiti a oneri e spese ammissibili alle detrazioni fiscali, con la previsione di un limite complessivo per redditi oltre i 75.000 euro. L’importo massimo detraibile dipende dal reddito complessivo e dal numero di figli a carico, con coefficienti che aumentano in relazione al numero di figli. Il limite detraibile base è di 14.000 euro per chi ha un reddito tra 75.000 e 100.000 euro, e di 8.000 euro per chi ha un reddito superiore a 100.000 euro. Questi importi vengono moltiplicati per i coefficienti indicati in base al numero di figli a carico. Escluse dal calcolo del tetto massimo alcune spese tra cui quelle sanitarie detraibili, gli investimenti in startup o PMI innovative, e altre spese specifiche legate a mutui, assicurazioni e interventi edilizi effettuati fino al 31 dicembre 2024. Viene modificato il regime di detrazione per i figli a carico, con estensione della detrazione solo ai figli di età tra i 21 e i 30 anni, o ai figli con disabilità accertata. Inoltre, le detrazioni per altri familiari a carico (ad esempio, genitori) sono limitate ai familiari conviventi del contribuente. Tali detrazioni non spettano ai contribuenti non cittadini italiani o di uno Stato UE/SEE in relazione ai loro familiari residenti all’estero.
A partire dal 2025, la soglia di reddito per i lavoratori dipendenti e assimilati, oltre la quale non si può accedere al regime forfettario, viene innalzata a 35.000 euro (rispetto agli attuali 30.000 euro).
L’importo annuo per le spese relative alla frequenza di scuole dell’infanzia e scuole secondarie di secondo grado viene elevato a 1.000 euro per gli anni 2016-2019, con una detrazione del 22%.
 
Interventi in materia di premi di produttività
Si conferma, per il triennio 2025-2027, la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme erogate a titolo di premi di risultato o di partecipazione agli utili di impresa per i lavoratori dipendenti del settore privato titolari di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato e che abbiano percepito nell’anno di imposta precedente redditi da lavoro dipendente di importo non superiore a 80.000 euro (già prevista per il 2024 dall’ultima legge di bilancio). Tale riduzione opera su un limite di reddito agevolato pari a 3.000 euro lordi, elevato a 4.000 euro per le imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Misure fiscali in materia di welfare aziendale
Si prevedono gli specifici requisiti in base ai quali le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento di canoni di locazione e spese di manutenzione dei fabbricati locati dai dipendenti assunti a tempo indeterminato dal 1° gennaio al 31 dicembre 2025 non concorrano (per i primi due anni dalla data di assunzione) a formare il reddito ai fini fiscali entro il limite complessivo di 5.000 euro annui. Per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027 (in deroga a quanto previsto in via ordinaria dal TUIR), non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell’abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale entro il limite complessivo di 1.000 euro. Tale limite è elevato a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi, affiliati o affidati).

Riduzione dei sussidi ambientalmente dannosi
Per favorire la transizione ecologica ed energetica, la mitigazione e l’adattamento ai cambiamenti climatici, viene modificata una disposizione del TUIR relativa alla tassazione dei redditi di lavoro dipendente in caso di concessione in uso promiscuo di autoveicoli, motocicli e ciclomotori. Pertanto, concorre alla formazione del reddito il 50% dell’importo calcolato sulla base di una percorrenza convenzionale di 15.000 km, utilizzando il costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle nazionali ACI, al netto delle somme trattenute al dipendente. Inoltre, la percentuale di tassazione è ridotta al 10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica a batteria e al 20% per i veicoli elettrici ibridi plug-in.
Congedi parentali. Si eleva in via strutturale l’indennità del congedo parentale all’80% della retribuzione per 3 mesi, entro il sesto anno di vita del bambino. In particolare, per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2024 viene prevista a regime, dal 2025, l’aumento all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo per il secondo mese entro il sesto anno di vita del bambino (prima era al 60%); per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2025 viene prevista, a regime dal 2025, l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo, per un ulteriore mese entro il sesto anno di vita del bambino.
 
Tracciabilità delle spese
Subordina la deducibilità di alcune spese per prestazioni di lavoro alla tracciabilità del pagamento. In particolare, la deducibilità delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto sostenute o rimborsate ai dipendenti, e quelle per trasferte tramite taxi e noleggio con conducente, è limitata ai pagamenti tracciabili, effettuati tramite sistemi bancari o di pagamento elettronico (carte di credito, debito, prepagate, assegni), anche nel caso di spese sostenute dai professionisti per le trasferte dei dipendenti. La tracciabilità si estende alle spese di rappresentanza, indipendentemente dai limiti di deduzione già esistenti, e alle indennità e rimborsi relativi a spese per vitto, alloggio e trasporto sostenute da chi produce reddito d’impresa. Tali spese concorrono alla formazione del reddito solo se pagate con metodi tracciabili e si applicano anche ai fini IRAP. Queste disposizioni entreranno in vigore a partire dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024. Inoltre, l’obbligo di verifica preventiva, che già riguarda la pubblica amministrazione e le società a partecipazione pubblica per pagamenti superiori a 5.000 euro, viene esteso al pagamento di stipendi e indennità superiori a 2.500 euro, a condizione che l’importo dovuto per inadempimenti fiscali sia pari o superiore a 5.000 euro. L’applicazione di questa modifica è prevista dal primo gennaio 2026, per consentire i necessari adeguamenti tecnici ai sistemi di gestione dei pagamenti.
 
Misure in materia di trattenimento in servizio
Si introducono modifiche al cd. Bonus Maroni, relativamente al trattenimento in servizio e la pensione anticipata flessibile (Quota 103). I lavoratori che, entro il 31 dicembre 2025, maturano i requisiti per la pensione anticipata, possono rinunciare all’accredito dei contributi a loro carico per l’AGO e forme equivalenti, esentando così il datore di lavoro dal versare i contributi relativi. A fronte di questa scelta, la somma che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare sarà interamente corrisposta al lavoratore e non concorrerà a formare reddito ai fini fiscali. La norma precisa che i diritti relativi alla pensione anticipata flessibile, se acquisiti entro il 31 dicembre 2024, possono essere esercitati anche successivamente. Le principali novità includono un allargamento della misura, che ora riguarda anche coloro che hanno maturato, entro il 31 dicembre 2025, 42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi per le donne, oltre ai soggetti con 62 anni e 41 anni di contributi. Inoltre, viene confermata l’esclusione dall’imponibile fiscale della somma corrisposta al lavoratore. Per i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni è previsto che il limite massimo di età per la prosecuzione del servizio corrisponda al requisito generale anagrafico per la pensione di vecchiaia, pari attualmente a 67 anni (fermi restando sia i limiti ordinamentali più elevati già previsti per alcune categorie, sia la possibilità di trattenimento in servizio introdotta dal provvedimento); viene di conseguenza meno l’obbligo di collocamento a riposo per i dipendenti pubblici che, al compimento dell’attuale limite ordinamentale dei 65 anni di età (o successivamente), possano fruire del trattamento pensionistico anticipato (essendo in possesso del relativo requisito contributivo).

Misure di flessibilità in uscita dal rapporto di lavoro. Conferma “Opzione Donna” nella versione prevista dall’ultima legge di bilancio e conseguentemente porta il termine entro il quale il personale del comparto scuola e AFAM può presentare la relativa domanda dal 28 febbraio 2024 al 28 febbraio 2025.

Conferma Quota 103 anche per il 2025, nella versione prevista dall’ultima legge di bilancio e conseguentemente, porta il termine entro il quale il personale del comparto scuola e AFAM può presentare la relativa domanda dal 28 febbraio 2024 al 28 febbraio 2025.

Conferma per il 2025 la versione dell’APE sociale prevista dall’ultima legge di bilancio e incrementa di 114 milioni di euro per l’anno 2025, 240 milioni di euro per l’anno 2026, 208 milioni di euro per l’anno 2027, 151 milioni di euro per l’anno 2028, 90 milioni di euro per l’anno 2029 e 35 milioni di euro per l’anno 2030 l’autorizzazione di spesa prevista nella norma originaria che dispone la misura. Sempre con riferimento ad APE Sociale, conferma anche la non cumulabilità con altri redditi da lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui.

Proroga per il triennio 2025-2027 (senza modificare i requisiti previsti per l’accesso dalla normativa vigente, la quale sarebbe scaduta il 31 dicembre 2024) l’efficacia delle misure della cassa integrazione guadagni straordinaria per riorganizzazione o crisi aziendale per imprese con rilevanza economica strategica anche a livello regionale che presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale, previo accordo stipulato presso questo Dicastero con la presenza delle regioni interessate, destinando 100 milioni di euro per ciascuno degli anni del triennio, a carico del fondo sociale per occupazione e formazione.

Rifinanziamento del sistema duale
Incrementa le risorse destinate al finanziamento dei percorsi formativi inerenti alla tipologia di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, nonché dei PCTO (originariamente denominato alternanza scuola-lavoro) di 100 milioni di euro per l’anno 2025, di 170 milioni di euro per l’anno 2026 e di 240 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2027.

Bonus per le nuove nascite
Al fine di incentivare la natalità e contribuire alle spese per il suo sostegno, prevede il riconoscimento per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2025 di un importo una tantum pari a 1.000 euro, erogato nel mese successivo al mese di nascita o adozione. Questa somma non concorre alla determinazione del reddito complessivo). Il nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente l’importo deve essere in una condizione economica corrispondente a un valore ISEE non superiore a 40.000 euro annui (nella cui determinazione non rilevano le erogazioni dell’assegno unico e universale).

Decontribuzione per le lavoratrici con figli
Rende strutturale – modificandone la disciplina – la misura prevista dalla legge di Bilancio per il 2024. Dal 2025, è previsto un parziale esonero contributivo della quota dei contributi previdenziali per IVS, a carico del lavoratore per le lavoratrici, madri di due o più figli, dipendenti e autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico. L’esonero contributivo spetta fino al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo e, a decorrere dal 2027, per le madri di tre o più figli, spetterà fino al mese del compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo. Per gli anni 2025 e 2026, l’esonero non spetterà alle lavoratrici beneficiarie dell’esonero contributivo previsto dalla scorsa legge di bilancio. L’esonero spetterà a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore all’importo di 40.000 euro su base annua (salvo per le lavoratrici autonome, per cui si prevede uno specifico strumento di valutazione) e resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Entro 30 giorni dall’entrata in vigore della legge di Bilancio, con decreto di questo Dicastero, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, saranno disciplinate la misura dell’esonero, le modalità per il riconoscimento dello stesso e le procedure per il rispetto del limite di spesa.

Proroga della maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni
Si proroga la cd. maxi-deduzione sul costo del lavoro prevista per il 2024 con il decreto legislativo 30 dicembre 2023, n. 216. In particolare, nella determinazione degli acconti delle imposte sui redditi dovuti per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2025 e per i successivi due si dovrà considerare l’imposta dell’anno precedente senza tener conto della maggiore deduzione del costo del personale risultante dall’applicazione delle disposizioni del D.Lgs. n. 216/2023 e che anche nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 e per i due successivi non si debba tener conto delle citate disposizioni.

L’area Relazioni Industriali si riserva di ritornare sull’argomento con successivi approfondimenti, che saranno resi disponibili non appena gli enti competenti forniranno i necessari chiarimenti normativi e le relative linee guida operative.
(FV/fv)

Per dare risposta alle crescenti richieste di personale, Confapi Lecco Sondrio, in collaborazione con IAL Lombardia, Impresa Sociale che opera nel settore dei servizi al lavoro, realizzerà, all’interno del Programma GOL – Garanzia occupabilità dei lavoratori, un progetto di riqualificazione e inserimento professionale, identificando come figura di riferimento l’attrezzista meccanico.
L’iniziativa è rivolta a inoccupati (giovani senza esperienza) e disoccupati (provenienti da altri settori o con esperienze brevi) fortemente motivati ad acquisire nuove competenze nel settore metalmeccanico.
 
Il corso verrà strutturato come segue:
 
1. Moduli teorici 48 h –gennaio e febbraio 2025

2. ​Esercitazioni pratiche 34 h – febbraio 2025

3.Tirocinio in situazione (curriculare) presso le aziende aderenti 40 h – fine febbraio / marzo

 

Confapi Lecco e IAL si occuperanno dell’abbinamento azienda-corsista, sulla base delle disponibilità aziendali che raccoglieremo entro il 20/12/2024 e dei colloqui diretti che organizzeremo nelle sedi aziendali una volta formato il gruppo classe. Al termine del tirocinio in situazione, in caso di esperienza positiva, l’azienda potrà attivare un tirocinio extracurriculare o precedere con proposte contrattuali.
 
Per manifestare l’interesse è sufficiente inviare una mail a scuola.lavoro@confapi.lecco.it o chiamare al 0341.282822, indicando il nominativo del referente aziendale da contattare per sottoporre e concordare un colloquio con il corsista.  
 
N.B.: si ricorda che l’abbinamento verrà effettuato anche sulla base della sede aziendale e del domicilio del partecipante.
 
(TM/tm)

Si ricorda a tutte le imprese associate che è possibile avvalersi della collaborazione di ATS Brianza “Area salute nei luoghi di lavoro” per promuovere iniziative a beneficio dei lavoratori, con risultati che si possono valorizzare nel tempo nelle rendicontazioni di sostenibilità.

Se non li avete già visti, potete accedere a questi brevi video da parte di funzionari ATS Brianza, sui temi del contrasto alle dipendenze e promozione della salute.

Ornella Perego

Stefania Abbiati

Inoltre si ricorda che ATS Brianza rende disponibili suggerimenti e strumenti gratuiti nelle diverse aree tematiche del progetto WHP (Aziende che promuovono salute): alimentazione, stile di vita attivo, contrasto al fumo e alle altre dipendenze.
Si può consultare la pagina regionale specifica del progetto.

Confapi Lecco Sondrio è a disposizione per spiegare e facilitare l’attivazione di queste iniziative.

(SN/am)