Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che la legge n. 85 del 3 luglio 2023, nel convertire con modificazioni il Decreto-legge n. 48 del 4 maggio 2023, ha prorogato al 30 settembre 2023 il diritto per i lavoratori fragili nel settore pubblico e privato di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

Inoltre, è stato prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per:

A tal fine si informa che le relative comunicazioni dovranno essere trasmesse mediante la compilazione dei template aggiornati (disponibili qui) seguendo la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Lavoro Agile”.

(FV/fv)

Si informano le aziende associate che dal prossimo mese di settembre finisce il periodo di applicazione transitoria delle regole semplificate per il ricorso al lavoro agile (come, ad esempio, quella che consentiva ai datori di lavoro di disporre l’utilizzo del lavoro agile in via unilaterale senza essere obbligati a stipulare un accordo individuale con il lavoratore oppure quella che consentiva di poter ottemperare alla comunicazione telematica al Ministero trasmettendo un semplice tracciato excel), che erano rimaste valide per tutto il periodo di emergenza sanitaria Covid-19.
Pertanto, a decorrere dal 1° settembre 2022 le aziende che intendono far ricorso alla modalità di lavoro in smart working dovranno:

 
Il modulo (da trasmettere entro 5 giorni dall’evento) è accessibile mediante SPID e CIE sul sito https://servizi.lavoro.gov.it ed andrà utilizzato a partire dal 01/09/2022 per le seguenti tipologie di comunicazione:

 
In alternativa all’invio mediante applicativo web, sarà possibile trasmettere tutte le tipologie di comunicazione sopra elencate in modalità massiva: come indicato nelle istruzioni del Ministero del Lavoro contenute nel DM 22 agosto 2022 n. 149, l’attivazione della modalità massiva REST richiede che l’Azienda debba inviare una richiesta di contatto tramite un form online disponibile nell’URP Online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, indicando le informazioni di almeno un referente tecnico al quale rivolgersi per concludere la procedura di abilitazione.
 
Il datore di lavoro è tenuto a conservare l’accordo individuale sottoscritto con il lavoratore per un periodo di cinque anni.
 
Si precisa che, in considerazione del fatto che la piena operatività della nuova procedura richiede anche l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro al fine di farli colloquiare con quelli del Ministero, in fase di prima applicazione, i nuovi accordi di lavoro agile o la modifica di precedenti accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre 2022 potranno essere comunicati entro il 1° novembre 2022.

Si informano le aziende associate che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 luglio 2022 il Decreto Legislativo di recepimento della direttiva Ue 1158 del 2019 sulla conciliazione vita-lavoro.
Si rafforza anche in Italia, la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers.
L’obiettivo delle nuove norme è quello di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.
Le nuove norme entreranno in vigore dal 13 agosto 2022.

Congedo di paternità
Il provvedimento rende strutturale la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
 Per l’esercizio del diritto, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
 
Congedi parentali
Il provvedimento incrementa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali.
I mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, salgono da 6 a 9 in totale, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori.
Il provvedimento prevede che, accanto ai tre mesi, non trasferibili, che spettano a ciascun genitore, si aggiunge, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta, sempre un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione (nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi).
L’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato, sale poi da 6 a 12 anni.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
 
Priorità per il lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati, che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
 
Legge 104: i tre giorni sono condivisibili
La norma introduce la novità che, fermo restando il limite complessivo dei tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti (tra quelli legittimati a chiedere i permessi), che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro.
 
Sanzioni
Sono previste sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria. L’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.
 
Attivazione nuove misure
Il Decreto prevede interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza. L’Inps, nell’ambito dei progetti di sviluppo dei propri sistemi informatici, attiverà specifici servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura.
Si attendono, quindi, le circolari esplicative Inps.

(FV/fv)

Lecco, 10 dicembre 2021 – È stato firmato in data 7 dicembre 2021 tra Governo, Confapi, le maggiori associazioni datoriali e le organizzazioni sindacali nazionali il Protocollo in base al quale la contrattazione collettiva potrà regolare, dopo l’attuale fase di emergenza, le modalità di svolgimento del “Lavoro Agile” nel settore privato.

Viene innanzitutto stabilito che l’attivazione del “Lavoro Agile” avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale scritto che potrà essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. L’eventuale rifiuto del lavoratore alla firma, non può far scattare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, né può rilevare sul piano disciplinare.
La giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia del lavoratore nello svolgimento della prestazione, nell’ambito degli obiettivi prefissati (viene tuttavia prevista anche la possibilità di individuare delle fasce orarie). Salvo esplicita previsione dei contratti, durante le giornate di “Lavoro Agile” di norma non sono previste prestazioni di lavoro straordinario. Per assenze legittime (malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie), il lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è obbligato a prenderle in carico.
Permane l’obbligo di individuare sempre, in ogni caso, una fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non è tenuto ad erogare la prestazione lavorativa.
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire le necessarie condizioni di sicurezza e di riservatezza.

“Si tratta di un accordo molto significativo sia dal punto di vista del contenuto che del metodo con cui si è arrivati all’intesa – commenta Mario Gagliardi vice-direttore di Api Lecco Sondrio e responsabile dell’Area Relazioni Industriali e Sindacali. Nel merito il Protocollo, integrando le vigenti disposizioni di legge, definisce in dettaglio le linee guida con cui i contratti nazionali, territoriali o aziendali potranno disciplinare il lavoro agile, fermo restando la necessità di uno specifico accordo individuale tra azienda e lavoratore. Con questa intesa si sono poste le basi per far finalmente partire una nuova fase del lavoro agile, recuperando i principi e le finalità originarie dell’istituto e abbandonando definitivamente il semplice lavoro da remoto giocoforza sperimentato durante il periodo emergenziale. È importante evidenziare come l’accordo, sulla falsariga di quanto fatto per i Protocolli di sicurezza anti Covid, sia stato il frutto del coinvolgimento e partecipazione di tutte le parti sociali, nessuna esclusa, a testimonianza di come il lavoro agile sia diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro nella comune convinzione che possa favorire il miglioramento della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dell’efficienza dell’organizzazione aziendale”.

Anna Masciadri
Ufficio Stampa
Api Lecco Sondrio