Adesione volontaria
L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Accordo individuale
Si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli articoli 19 e 21 della L. n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel Protocollo, prevedendo:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Disconnessione
L’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione.
Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L. n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

Luogo e strumenti di lavoro
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza.
Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.
Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali
In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il Protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della L. n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati.
Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili
Ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.
Le Parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Inoltre, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

Formazione
Per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

Si allega il testo del Protocollo. 

Viene innanzitutto stabilito che l’attivazione del “Lavoro Agile” avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale scritto che potrà essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. L’eventuale rifiuto del lavoratore alla firma, non può far scattare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, né può rilevare sul piano disciplinare.
La giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia del lavoratore nello svolgimento della prestazione, nell’ambito degli obiettivi prefissati (viene tuttavia prevista anche la possibilità di individuare delle fasce orarie). Salvo esplicita previsione dei contratti, durante le giornate di “Lavoro Agile” di norma non sono previste prestazioni di lavoro straordinario. Per assenze legittime (malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie), il lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è obbligato a prenderle in carico.
Permane l’obbligo di individuare sempre, in ogni caso, una fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non è tenuto ad erogare la prestazione lavorativa.
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire le necessarie condizioni di sicurezza e di riservatezza.

“Si tratta di un accordo molto significativo sia dal punto di vista del contenuto che del metodo con cui si è arrivati all’intesa – commenta Mario Gagliardi vice-direttore di Api Lecco Sondrio e responsabile dell’Area Relazioni Industriali e Sindacali. Nel merito il Protocollo, integrando le vigenti disposizioni di legge, definisce in dettaglio le linee guida con cui i contratti nazionali, territoriali o aziendali potranno disciplinare il lavoro agile, fermo restando la necessità di uno specifico accordo individuale tra azienda e lavoratore. Con questa intesa si sono poste le basi per far finalmente partire una nuova fase del lavoro agile, recuperando i principi e le finalità originarie dell’istituto e abbandonando definitivamente il semplice lavoro da remoto giocoforza sperimentato durante il periodo emergenziale. È importante evidenziare come l’accordo, sulla falsariga di quanto fatto per i Protocolli di sicurezza anti Covid, sia stato il frutto del coinvolgimento e partecipazione di tutte le parti sociali, nessuna esclusa, a testimonianza di come il lavoro agile sia diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro nella comune convinzione che possa favorire il miglioramento della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dell’efficienza dell’organizzazione aziendale”.

Anna Masciadri
Ufficio Stampa
Api Lecco Sondrio

Si completerà così la “regressione” prevista dall’art. 49 comma 3-bis del D.lgs. 231/2007 – come inserito dall’art. 18 comma 1 lett. a) del Dl 124/2019 convertito (c.d. Dl “fiscale”) – che, rispetto al limite al tempo previsto di 2.999,99 euro, dopo un passaggio intermedio, che ha avuto inizio il 1° luglio 2020 e che si concluderà con la fine dell’anno, con il limite all’utilizzo del denaro contante fissato a 1.999,99 euro, ha disposto, dall’inizio del 2022, il limite di 999,99 euro.

Il divieto di utilizzare importi pari o superiori ai ricordati limiti riguarda, ex art. 49 comma 1 del D.lgs. 231/2007, il trasferimento di denaro contante (e di titoli al portatore) effettuato a qualsiasi titolo tra soggetti diversi (persone fisiche o giuridiche).

Il limite all’utilizzo del denaro contante, quale che ne sia la causa o il titolo, vale anche quando il trasferimento sia effettuato con più pagamenti inferiori alla soglia che appaiono artificiosamente frazionati

Ai sensi dell’art. 1 comma 2 lett. v del D.lgs. 231/2007 per operazione frazionata si intende un’operazione unitaria sotto il profilo economico, di valore pari o superiore ai limiti stabiliti dal D.lgs. 231/2007, posta in essere attraverso più operazioni, singolarmente inferiori ai predetti limiti, effettuate in momenti diversi ed in un circoscritto periodo di tempo fissato in 7 giorni (ferma restando la sussistenza dell’operazione frazionata quando ricorrano elementi per ritenerla tale).

Per tali trasferimenti è necessario ricorrere a banche, Poste italiane S.p.a., istituti di moneta elettronica e istituti di pagamento.

Le novità ricordate tendono ad allineare la disciplina relativa all’utilizzo del contante a quella prevista per gli assegni bancari, postali e circolari, che possono essere emessi o richiesti per importi pari o superiori a 1.000 euro solo indicando il nome o la ragione sociale del beneficiario e la clausola di non trasferibilità (art. 49 commi 5, 7 e 8 del D.lgs. 231/2007).

Dal punto di vista sanzionatorio, poi, si ricorda che, ai sensi dell’art. 63 comma 1 del D.lgs. 231/2007, fatta salva l’efficacia degli atti, alle violazioni della disciplina in questione si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 3.000 a 50.000 euro.

Per esigenze di coerenza sistematica, peraltro, si è previsto che, per le violazioni commesse e contestate dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2021 il minimo edittale sia pari a 2.000 euro.

Per le violazioni commesse e contestate a decorrere dal 1° gennaio 2022, invece, il predetto minimo edittale sarà ulteriormente abbassato a 1.000 euro (art. 63 comma 1-ter del D.lgs. 231/2007, come inserito dall’art. 18 comma 1 lett. b) del Dl 124/2019 convertito).

Per le violazioni che riguardano importi superiori a 250.000 euro, invece, la sanzione è quintuplicata nel minimo e nel massimo edittali (art. 63 comma 6 del D.lgs. 231/2007).

L’art. 65 comma 9 del D.lgs. 231/2007 rende applicabile alla violazione relativa al limite all’utilizzo del denaro contante l’oblazione di cui all’art. 16 della L. 689/1981 (facoltà non esercitabile da chi se ne sia già avvalso per altra analoga violazione il cui atto di contestazione sia stato ricevuto dall’interessato nei 365 giorni precedenti la ricezione dell’atto di contestazione concernente l’illecito per cui si procede).

Peraltro, ai sensi dell’art. 68 del D.lgs. 231/2007, prima della scadenza del termine previsto per l’impugnazione del decreto che irroga la sanzione, il destinatario del decreto sanzionatorio può chiedere al Ministero dell’Economia e delle finanze procedente il pagamento della sanzione in misura ridotta. La riduzione ammessa è pari a un terzo dell’entità della sanzione irrogata. L’applicazione della sanzione in misura ridotta non è ammessa qualora il destinatario del decreto sanzionatorio si sia già avvalso, nei 5 anni precedenti, della stessa facoltà.

I limiti all’utilizzo del denaro contante presentano rilevanti conseguenze per i professionisti, che, si ricorda, sono obbligati a comunicare alle competenti Ragionerie territoriali dello Stato le infrazioni alle violazioni dei limiti di utilizzo del denaro contante delle quali acquisiscano notizia nello svolgimento della propria attività ex art. 51 comma 1 del D.lgs. 231/2007.

Appare, infine, opportuno evidenziare come, in sede di conversione in legge del Dl 146/2021, il nuovo art. 5-quater, con un intervento di “chirurgia legislativa” sul ricordato art. 49 comma 3-bis del D.lgs. 231/2007, esclude la riduzione da 2.000 a 1.000 euro della soglia relativa all’utilizzo del contante per la negoziazione a pronti di mezzi di pagamento in valuta – attività svolta dai cambiavalute iscritti nel registro tenuto dall’Autorità prevista dall’art. 128-undecies del D.lgs. 385/1993 – ripristinando, a decorrere dal 1° gennaio 2022, quella dettata dal comma 3 del medesimo art. 49 del D.lgs. 231/2007 e pari a 3.000 euro.

(MF/ms)