Nella seduta del 27 luglio 2022, la Camera ha approvato il disegno di legge di conversione del decreto Semplificazioni (D.L. n. 73/2022) e, nella seduta del 2 agosto 2022, il Senato l’ha ratificato in via definitiva.

Nel corso dell’esame parlamentare sono stati approvati numerosi emendamenti.
Tra le modifiche apportate anche quello che abroga il comma 3-ter dell’art. 2 del decreto Aiuti che vincola la fruizione dei crediti di imposta per il secondo trimestre per imprese gasivore, non gasivore e non energivore al regime del “de minimis”.
Non sono citati gli energivori perché già esclusi dall’applicazione.

L’eliminazione del limite “de minimis” permette quindi alle imprese di fruire dei crediti d’imposta liberamente.
 
Restiamo comunque a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti dovessero necessitare.

Comunichiamo alle Aziende Associate che, in occasione delle ferie estive, gli uffici dell’Associazione resteranno chiusi: da lunedì 8 agosto a venerdì 26 agosto 2022 compresi.

 

L’attività riprenderà lunedì 29 agosto 2022.

 

(MP/bd)

Il periodo di estrema difficoltà per famiglie e imprese continua con rincari spropositati di tutti i beni di necessità e si prevede all’orizzonte un autunno ancora più difficile. Per cercare di venire incontro ai propri dipendenti molte aziende associate ad Api Lecco Sondrio da mesi adottano piani welfare mirati per sostenere servizi e consumi quotidiani.
L’ultima in ordine di tempo a metterlo in pratica è la Cabagaglio di Sirone (Lecco) che ha deciso di erogare 800 euro una tantum agli 89 collaboratori, i quali potranno utilizzare la piattaforma Tre Cuori per servizi inerenti a sanità, salute, buoni spesa, buoni carburante, trasporti, istruzione, sport, assistenza sanitaria, viaggi, cultura, family care e previdenza complementare.

“Abbiamo preso questa decisione per aiutare i nostri collaboratori in un periodo storico molto complicato sotto il punto di vista economico – dichiarano i titolari della Cabagaglio Lorenzo, Felice, Renato Tizzoni e Alessandro Galbusera -. Non è di certo qualcosa di risolutivo, è un aiuto concreto in attesa di iniziative importanti da parte del Governo che speriamo arrivino presto come ad esempio il taglio del cuneo fiscale che sarebbe di grande aiuto per tutti i lavoratori. Abbiamo scelto la piattaforma Tre Cuori perché è particolarmente calata sulla realtà territoriale con degli ottimi servizi. Abbiamo anche fatto un giorno di formazione in azienda per capire come sfruttare al massimo le potenzialità di questo servizio che può essere molto utile non solo per il lavoratore, ma anche per gli altri componenti della famiglia”.

L’azienda Cabagaglio, fondata a Lecco nel 1947 e ora con sede a Sirone, occupa 89 dipendenti, è composta da due realtà: la Cabagaglio SpA che produce capsule e fondi per aerosol e la Cabagaglio Packaging che realizza imballaggi per diversi settori: cosmetica, alimentare, nutraceutica.

Sono oltre settanta le aziende associate ad Api Lecco Sondrio che da tre anni usufruiscono del servizio welfare di Tre Cuori, società benefit di Conegliano (Tv) che ha ideato un nuovo modo di fare welfare in cui si prediligono le economie del territorio. Un servizio che nel corso di questi anni è aumentato esponenzialmente ed è destinato a crescere ancora nei prossimi anni.

Anna Masciadri 
Ufficio Stampa

Si segnala che nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.
Il decreto in esame, che entra in vigore il 13 agosto 2022, prevede, in estrema sintesi:

 
Ambito di applicazione
Il nuovo provvedimento legislativo si applica:

 
Sono invece esclusi dal campo di applicazione del decreto:

 
Informazioni sul rapporto di lavoro (articoli 4 e 5)
L’art. 4 ha modificato il Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, relativo alle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.
Si premette che, in base a quanto indicato nell’art. 3, le informazioni sono comunicate in formato cartaceo oppure elettronico, sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
 
Finora le informazioni riguardavano:

 
Ora, invece, il Decreto Legislativo n. 152/1997 impone maggiori oneri di informazione.
L’art. 1, nel testo modificato dal Decreto Legislativo n. 104/2022, prevede infatti che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. (Su questo specifico punto si ritiene particolarmente opportuno un chiarimento da parte del Ministero del Lavoro in ordine alla portata della previsione, stante l’ampio numero di congedi retribuiti attualmente in essere);
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite (v. anche oltre, il paragrafo sulla prevedibilità minima del lavoro);
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
 
Termini di adempimento
Le informazioni eventualmente non contenute nel contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione) o nella copia della comunicazione obbligatoria di avvio del rapporto sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa (si ricorda, peraltro, che il patto di prova deve essere sottoscritto dal lavoratore prima dell’inizio della prestazione lavorativa).
Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) sopra riportate possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data del suo inizio, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, le informazioni di cui al citato art. 1-bis (v. oltre) devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi.
 
Applicazione ai rapporti di lavoro già in corso
Le disposizioni del decreto in commento valgono anche per i rapporti già in corso. Per quanto riguarda specificamente i nuovi obblighi di informazione, l’art. 16 dispone che il
datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022 (ma il
decreto entra in vigore il 13 agosto 2022), è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
 
Sanzioni
Il nuovo testo dell’art. 4 del Decreto Legislativo n. 152/1997 e l’art. 5, comma 4, inaspriscono l’apparato sanzionatorio connesso alle violazioni delle disposizioni in materia di informazioni ai lavoratori. La sanzione amministrativa, ora stabilita in una somma tra 250 euro e 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, non è più conseguente all’inottemperanza dell’ordine di comunicazione rivolto dall’Ispettorato del Lavoro al datore di lavoro o committente, ma èapplicata direttamente, dopo i necessari accertamenti, da parte dell’Ispettorato, al quale il lavoratore abbia denunciato il
mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui al Decreto Legislativo n. 152/1997.
 
PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO (articoli 7-11)
 
Durata massima del periodo di prova
L’art. 7 prevede che:

 
Cumulo di impieghi
L– ‘art. 8 stabilisce che, fermo restando il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, e di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo pregiudizievole per la stessa (art. 2105 del Codice civile), il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario esterno alla programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro, peraltro, può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:
a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 del Codice civile sopra richiamato.
Queste disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e continuativa.
 
Formazione obbligatoria durante l’orario di lavoro
Secondo l’art. 11, quando il datore di lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale prescrizione non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, per quanto attiene all’informazione alla formazione e all’addestramento dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
 
Risoluzione delle controversie e protezione dei lavoratori
Gli articoli 12, 13 e 14 stabiliscono:

Ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto ritorsivo, salvo che il fatto costituisca reato, è prevista l’applicazione, da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, della sanzione amministrativa da 250 euro a 1500 euro;

 
Nell’allegarne alla presente nota il testo, si fa riserva di ulteriori approfondimenti, anche ad esito degli auspicati interventi di chiarimento da parte degli Enti competenti.
 
(FV/fv)

Si informano le aziende associate che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 luglio 2022 il Decreto Legislativo di recepimento della direttiva Ue 1158 del 2019 sulla conciliazione vita-lavoro.
Si rafforza anche in Italia, la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers.
L’obiettivo delle nuove norme è quello di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.
Le nuove norme entreranno in vigore dal 13 agosto 2022.

Congedo di paternità
Il provvedimento rende strutturale la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
 Per l’esercizio del diritto, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
 
Congedi parentali
Il provvedimento incrementa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali.
I mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, salgono da 6 a 9 in totale, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori.
Il provvedimento prevede che, accanto ai tre mesi, non trasferibili, che spettano a ciascun genitore, si aggiunge, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta, sempre un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione (nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi).
L’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato, sale poi da 6 a 12 anni.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
 
Priorità per il lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati, che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
 
Legge 104: i tre giorni sono condivisibili
La norma introduce la novità che, fermo restando il limite complessivo dei tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti (tra quelli legittimati a chiedere i permessi), che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro.
 
Sanzioni
Sono previste sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria. L’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.
 
Attivazione nuove misure
Il Decreto prevede interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza. L’Inps, nell’ambito dei progetti di sviluppo dei propri sistemi informatici, attiverà specifici servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura.
Si attendono, quindi, le circolari esplicative Inps.

(FV/fv)

La Camera ha approvato il Ddl. di conversione del Dl 73/2022 (c.d. Dl “Semplificazioni fiscali”), che ora passa all’esame del Senato per l’approvazione definitiva.

Particolare importanza assume l’emendamento che realizza l’effettivo superamento dell’obbligo di stampa e di conservazione elettronica annuale dei registri contabili tenuti con sistemi elettronici.

Come si ricorderà, l’art. 7 comma 4-quater del Dl 357/94 dispone che la tenuta di qualsiasi registro contabile con sistemi elettronici su qualsiasi supporto è, in ogni caso, considerata regolare in difetto di trascrizione su supporti cartacei nei termini di legge, se, in sede di accesso, ispezione o verifica, gli stessi risultano aggiornati sui predetti sistemi elettronici e vengono stampati a seguito della richiesta avanzata dagli organi procedenti e in loro presenza.

La norma opera in deroga al precedente comma 4-ter del medesimo articolo che impone, invece, la stampa dei registri “meccanografici” entro tre mesi da quello per la presentazione della dichiarazione dei redditi.

Come riportato anche nei documenti parlamentari relativi al Dl 34/2019 (che, da ultimo, ha modificato la norma), il legislatore ha inteso estendere l’“obbligo di stampa cartacea soltanto all’atto del controllo e su richiesta dell’organo procedente, già previsto limitatamente ai registri dell’Iva, […] a tutti i registri contabili tenuti in via meccanizzata o elettronica”.

La finalità semplificatrice della norma, tuttavia, non è stata recepita dall’Agenzia delle Entrate che, con la risposta interpello 9 aprile 2021 n. 236 e la risoluzione 28 marzo 2022 n. 16, ha indicato che l’intervento non ha modificato le norme in tema di conservazione e che tenuta e conservazione dei documenti restano concetti e adempimenti distinti, seppure posti in continuità.

Pertanto, qualora i documenti fiscalmente rilevanti consistano in registri tenuti in formato elettronico:

Qualche apertura sembrava potersi desumere dalla risposta a interpello 17 maggio 2021 n. 346, nella quale era indicato che “L’articolo 12-octies del decreto legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito con modificazioni, con legge 28 giugno 2019, n. 58 (c.d. «Decreto Crescita») ha introdotto una novità in tema di registri contabili, modificando il decreto legge 10 giugno 1994, n. 357, permettendo di derogare all’obbligo della stampa o dell’archiviazione sostitutiva degli stessi […] Con detta modifica, quindi, è possibile derogare, al comma 4-ter”.

L’impostazione restrittiva è comunque prevalsa con la successiva risoluzione n. 16/2022.

L’emendamento al Dl 73/2022 approvato il 27 luglio, che recepisce la proposta presentata dal Consiglio nazionale dei dottori commercialisti e degli esperti contabili nel corso dell’audizione presso le Commissioni Finanze e Bilancio della Camera, determina di fatto il superamento della posizione restrittiva dell’Agenzia.

Viene esplicitato infatti che la norma in questione riguarda la tenuta “e la conservazione” di qualsiasi registro contabile elettronico. Inoltre, la regolarità dei registri è riconosciuta non solo in difetto di trascrizione su supporti cartacei nei termini di legge, ma anche “di conservazione sostitutiva digitale” ai sensi del Codice dell’amministrazione digitale (CAD – DLgs. 82/2005).

Come indicato nel comunicato stampa del CNDCEC, a seguito di tali modifiche, sarà sufficiente tenere aggiornati i libri e le scritture contabili su supporto informatico e stamparli soltanto all’atto di eventuali richieste da parte dell’Amministrazione finanziaria in sede di controllo.

(MF/ms)

Con una modifica introdotta in sede di conversione in legge del Decreto Semplificazioni, è stato ripristinato il termine di invio degli elenchi riepilogativi delle cessioni e degli acquisti intracomunitari al giorno 25 del mese successivo al periodo di riferimento, al fine di consentire all’Istat di rispettare i regolamenti statistici europei sullo scambio di dati relativi alle cessioni. Nel testo originario il termine di invio degli elenchi Intrastat era stato fissato entro la fine del mese successivo al periodo di riferimento.

(MF/ms)

Con un decreto direttoriale del 29 luglio 2022, il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha approvato, con le relative istruzioni, il nuovo modello di dichiarazione Imu.

Il provvedimento è in corso di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale. 

Al riguardo si precisa quanto segue:

(MF/ms)

Il file xml con i codici TD17, TD18, TD19 rileva anche a fini probatori e sostituisce la conservazione.

Con la circolare n. 26 del 13 luglio 2022, l’Agenzia delle Entrate si è anche espressa in merito alla valenza dei file xml compilati con i codici TD17, TD18 e TD19, relativi ad acquisti che un operatore economico nazionale pone in essere da controparti non stabilite in Italia.

La prova dell’avvenuta trasmissione e dell’adempimento dell’obbligo comunicativo di cui all’art. 1 comma 3-bis del Dlgs. 127/2015, secondo quanto chiarito, è data dal file xml contenente i predetti codici e dalla ricevuta generata dal Sistema di Interscambio all’atto del loro invio e della conseguente ricezione.

L’Agenzia osserva, tuttavia, che tra i documenti richiamati sussiste una differenza a seconda che siano utilizzati a fini integrativi oppure sostitutivi delle fatture.

Ha finalità sostitutiva l’utilizzo del codice TD17 per l’acquisto di servizi da soggetti extra-Ue e il codice TD18 per l’acquisto di beni ai sensi dell’art. 17 comma 2 del Dpr 633/72, ossia nei casi in cui è prescritta l’applicazione del reverse charge mediante emissione di autofattura.

Ha finalità integrativa l’utilizzo dei codici TD17 e TD19 per l’acquisto domestico rispettivamente di servizi e beni da soggetti Ue e l’utilizzo del codice TD18 per l’acquisto intra-Ue di beni, tutte fattispecie per le quali l’art. 46 Dl 331/93, in via diretta o mediata, prescrive l’applicazione del reverse charge mediante integrazione del documento ricevuto dal fornitore comunitario.

In verità, in termini sistematici, l’integrazione è un’azione di completamento della fattura emessa dalla controparte, non di “sostituzione” dello stesso, come invece avviene per l’autofattura.

Sembra ragionevole ritenere che le spiegazioni di cui si è appena dato conto siano riferibili all’utilizzo dei tre codici documento non già ai fini dell’esterometro, quanto ai fini dell’effettuazione dell’inversione contabile in via elettronica. Naturalmente, rispetto a questa interpretazione sarebbe auspicabile una conferma ufficiale.

In altre occasioni, nella circolare n. 26/2022, l’Agenzia delle Entrate ha, così, osservato, che l’obbligo comunicativo non si sostituisce all’obbligo di emissione dell’autofattura e di integrazione delle fatture Ue, ma, in un certo qual senso, procede da questi.

Gli effetti delle due diverse modalità applicative del reverse charge, ossia in via elettronica (con esonero dall’obbligo comunicativo) o in via analogica (con conseguente presentazione dell’esterometro), ha effetti ai fini probatori, nonché in termini di oneri di conservazione, ecc.

L’Agenzia delle Entrate ha, peraltro, precisato che i due obblighi in questione (da un lato l’emissione dell’autofattura o l’integrazione del documento ricevuto e, dall’altro, la comunicazione dell’esterometro) sono, in termini generali, da considerarsi autonomi tra loro.

Ne è prova il fatto che i termini per l’assolvimento dell’Iva  e per l’annotazione delle fatture passive non sono influenzati dalle modifiche relative ai termini di trasmissione dell’esterometro, né i suddetti termini influiscono sul dies a quo per l’esercizio del diritto alla detrazione.

Resta fermo, come già previsto in passato, che un unico adempimento (vale a dire la trasmissione al SdI) può soddisfare entrambi gli obblighi previsti a livello normativo.

Viceversa, l’integrazione in via analogica della fattura ricevuta (così come l’emissione dell’autofattura in formato tradizionale) assolve gli obblighi di cui all’art. 17 comma 2 del DPR 633/72, ma non quelli comunicativi di cui all’art. 1 comma 3-bis del Dlgs. 127/2015.

Sanzione “fissa” per l’omesso invio dei dati

Se i dati non sono trasmessi al SdI, pertanto, si applica la sanzione per omessa o errata comunicazione delle operazioni transfrontaliere, a norma dell’art. 11 comma 2-quater del Dlgs. 471/97, corrispondente a 2 euro per ciascuna fattura i cui dati sono stati omessi o errati.

La normativa ha fissato un massimo di 400 euro per ciascun mese ovvero di 200 euro, se la trasmissione dei dati è effettuata correttamente entro i 15 giorni successivi ai termini di legge.

La descritta disciplina sanzionatoria (originariamente prevista per le operazioni effettuate dal 1° gennaio 2022) si applica a decorrere dal 1° luglio 2022. Così ha previsto l’art. 13 del Dl 73/2022, in corso di conversione in legge.

(MF/ms)