Si segnala che nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.
Il decreto in esame, che entra in vigore il 13 agosto 2022, prevede, in estrema sintesi:

 
Ambito di applicazione
Il nuovo provvedimento legislativo si applica:

 
Sono invece esclusi dal campo di applicazione del decreto:

 
Informazioni sul rapporto di lavoro (articoli 4 e 5)
L’art. 4 ha modificato il Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, relativo alle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.
Si premette che, in base a quanto indicato nell’art. 3, le informazioni sono comunicate in formato cartaceo oppure elettronico, sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
 
Finora le informazioni riguardavano:

 
Ora, invece, il Decreto Legislativo n. 152/1997 impone maggiori oneri di informazione.
L’art. 1, nel testo modificato dal Decreto Legislativo n. 104/2022, prevede infatti che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. (Su questo specifico punto si ritiene particolarmente opportuno un chiarimento da parte del Ministero del Lavoro in ordine alla portata della previsione, stante l’ampio numero di congedi retribuiti attualmente in essere);
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite (v. anche oltre, il paragrafo sulla prevedibilità minima del lavoro);
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
 
Termini di adempimento
Le informazioni eventualmente non contenute nel contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione) o nella copia della comunicazione obbligatoria di avvio del rapporto sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa (si ricorda, peraltro, che il patto di prova deve essere sottoscritto dal lavoratore prima dell’inizio della prestazione lavorativa).
Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) sopra riportate possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data del suo inizio, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, le informazioni di cui al citato art. 1-bis (v. oltre) devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi.
 
Applicazione ai rapporti di lavoro già in corso
Le disposizioni del decreto in commento valgono anche per i rapporti già in corso. Per quanto riguarda specificamente i nuovi obblighi di informazione, l’art. 16 dispone che il
datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022 (ma il
decreto entra in vigore il 13 agosto 2022), è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
 
Sanzioni
Il nuovo testo dell’art. 4 del Decreto Legislativo n. 152/1997 e l’art. 5, comma 4, inaspriscono l’apparato sanzionatorio connesso alle violazioni delle disposizioni in materia di informazioni ai lavoratori. La sanzione amministrativa, ora stabilita in una somma tra 250 euro e 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, non è più conseguente all’inottemperanza dell’ordine di comunicazione rivolto dall’Ispettorato del Lavoro al datore di lavoro o committente, ma èapplicata direttamente, dopo i necessari accertamenti, da parte dell’Ispettorato, al quale il lavoratore abbia denunciato il
mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui al Decreto Legislativo n. 152/1997.
 
PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO (articoli 7-11)
 
Durata massima del periodo di prova
L’art. 7 prevede che:

 
Cumulo di impieghi
L– ‘art. 8 stabilisce che, fermo restando il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, e di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo pregiudizievole per la stessa (art. 2105 del Codice civile), il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario esterno alla programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro, peraltro, può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:
a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 del Codice civile sopra richiamato.
Queste disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e continuativa.
 
Formazione obbligatoria durante l’orario di lavoro
Secondo l’art. 11, quando il datore di lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale prescrizione non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, per quanto attiene all’informazione alla formazione e all’addestramento dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
 
Risoluzione delle controversie e protezione dei lavoratori
Gli articoli 12, 13 e 14 stabiliscono:

Ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto ritorsivo, salvo che il fatto costituisca reato, è prevista l’applicazione, da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, della sanzione amministrativa da 250 euro a 1500 euro;

 
Nell’allegarne alla presente nota il testo, si fa riserva di ulteriori approfondimenti, anche ad esito degli auspicati interventi di chiarimento da parte degli Enti competenti.
 
(FV/fv)

Si informano le aziende associate che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 luglio 2022 il Decreto Legislativo di recepimento della direttiva Ue 1158 del 2019 sulla conciliazione vita-lavoro.
Si rafforza anche in Italia, la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers.
L’obiettivo delle nuove norme è quello di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.
Le nuove norme entreranno in vigore dal 13 agosto 2022.

Congedo di paternità
Il provvedimento rende strutturale la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
 Per l’esercizio del diritto, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
 
Congedi parentali
Il provvedimento incrementa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali.
I mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, salgono da 6 a 9 in totale, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori.
Il provvedimento prevede che, accanto ai tre mesi, non trasferibili, che spettano a ciascun genitore, si aggiunge, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta, sempre un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione (nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi).
L’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato, sale poi da 6 a 12 anni.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
 
Priorità per il lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati, che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
 
Legge 104: i tre giorni sono condivisibili
La norma introduce la novità che, fermo restando il limite complessivo dei tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti (tra quelli legittimati a chiedere i permessi), che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro.
 
Sanzioni
Sono previste sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria. L’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.
 
Attivazione nuove misure
Il Decreto prevede interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza. L’Inps, nell’ambito dei progetti di sviluppo dei propri sistemi informatici, attiverà specifici servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura.
Si attendono, quindi, le circolari esplicative Inps.

(FV/fv)

La Camera ha approvato il Ddl. di conversione del Dl 73/2022 (c.d. Dl “Semplificazioni fiscali”), che ora passa all’esame del Senato per l’approvazione definitiva.

Particolare importanza assume l’emendamento che realizza l’effettivo superamento dell’obbligo di stampa e di conservazione elettronica annuale dei registri contabili tenuti con sistemi elettronici.

Come si ricorderà, l’art. 7 comma 4-quater del Dl 357/94 dispone che la tenuta di qualsiasi registro contabile con sistemi elettronici su qualsiasi supporto è, in ogni caso, considerata regolare in difetto di trascrizione su supporti cartacei nei termini di legge, se, in sede di accesso, ispezione o verifica, gli stessi risultano aggiornati sui predetti sistemi elettronici e vengono stampati a seguito della richiesta avanzata dagli organi procedenti e in loro presenza.

La norma opera in deroga al precedente comma 4-ter del medesimo articolo che impone, invece, la stampa dei registri “meccanografici” entro tre mesi da quello per la presentazione della dichiarazione dei redditi.

Come riportato anche nei documenti parlamentari relativi al Dl 34/2019 (che, da ultimo, ha modificato la norma), il legislatore ha inteso estendere l’“obbligo di stampa cartacea soltanto all’atto del controllo e su richiesta dell’organo procedente, già previsto limitatamente ai registri dell’Iva, […] a tutti i registri contabili tenuti in via meccanizzata o elettronica”.

La finalità semplificatrice della norma, tuttavia, non è stata recepita dall’Agenzia delle Entrate che, con la risposta interpello 9 aprile 2021 n. 236 e la risoluzione 28 marzo 2022 n. 16, ha indicato che l’intervento non ha modificato le norme in tema di conservazione e che tenuta e conservazione dei documenti restano concetti e adempimenti distinti, seppure posti in continuità.

Pertanto, qualora i documenti fiscalmente rilevanti consistano in registri tenuti in formato elettronico:

Qualche apertura sembrava potersi desumere dalla risposta a interpello 17 maggio 2021 n. 346, nella quale era indicato che “L’articolo 12-octies del decreto legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito con modificazioni, con legge 28 giugno 2019, n. 58 (c.d. «Decreto Crescita») ha introdotto una novità in tema di registri contabili, modificando il decreto legge 10 giugno 1994, n. 357, permettendo di derogare all’obbligo della stampa o dell’archiviazione sostitutiva degli stessi […] Con detta modifica, quindi, è possibile derogare, al comma 4-ter”.

L’impostazione restrittiva è comunque prevalsa con la successiva risoluzione n. 16/2022.

L’emendamento al Dl 73/2022 approvato il 27 luglio, che recepisce la proposta presentata dal Consiglio nazionale dei dottori commercialisti e degli esperti contabili nel corso dell’audizione presso le Commissioni Finanze e Bilancio della Camera, determina di fatto il superamento della posizione restrittiva dell’Agenzia.

Viene esplicitato infatti che la norma in questione riguarda la tenuta “e la conservazione” di qualsiasi registro contabile elettronico. Inoltre, la regolarità dei registri è riconosciuta non solo in difetto di trascrizione su supporti cartacei nei termini di legge, ma anche “di conservazione sostitutiva digitale” ai sensi del Codice dell’amministrazione digitale (CAD – DLgs. 82/2005).

Come indicato nel comunicato stampa del CNDCEC, a seguito di tali modifiche, sarà sufficiente tenere aggiornati i libri e le scritture contabili su supporto informatico e stamparli soltanto all’atto di eventuali richieste da parte dell’Amministrazione finanziaria in sede di controllo.

(MF/ms)

Con una modifica introdotta in sede di conversione in legge del Decreto Semplificazioni, è stato ripristinato il termine di invio degli elenchi riepilogativi delle cessioni e degli acquisti intracomunitari al giorno 25 del mese successivo al periodo di riferimento, al fine di consentire all’Istat di rispettare i regolamenti statistici europei sullo scambio di dati relativi alle cessioni. Nel testo originario il termine di invio degli elenchi Intrastat era stato fissato entro la fine del mese successivo al periodo di riferimento.

(MF/ms)

Il Ministero della Transizione Ecologica, in attuazione a quanto stabilito dall’articolo 188-bis del D.lgs. 3 aprile 2006, n. 152 ha avviato la realizzazione di un prototipo funzionale del Registro Elettronico Nazionale per la Tracciabilità dei Rifiuti (Rentri) avvalendosi del supporto dell’Albo nazionale gestori ambientali.

L’Albo gestori propone, sul suo sito internet, un video-tutorial di approfondimento sul tema Rentri – Gestione dei Formulari di Identificazione Rifiuto (Fir).

E’ stato pubblicato in luglio 2022 il “Bando Brevetti+ 2022″ che mira a sostenere la capacità innovativa e competitiva delle pmi attraverso la valorizzazione e lo sfruttamento economico dei brevetti sui mercati nazionale e internazionale. Tutte le informazioni sul sito del Mise, Ministero dello Sviluppo Economico.

Chi può partecipare
Tutte le pmi, anche di nuova costituzione, aventi sede legale ed operativa in Italia. Le imprese proponenti devono trovarsi in una delle seguenti condizioni:

Caratteristiche dell’agevolazione
Fondo Perduto fino all’80% con contributo massimo di 140.000 euro. L’erogazione è così prevista: 30% del contributo a titolo di anticipazione; tra il 30% ed il 60% del contributo concesso a SAL. La dotazione complessiva per il Bando 2022 è di 30 milioni di euro.
Il contributo a fondo perduto è elevato al 100% per le imprese beneficiarie che al momento della presentazione della domanda risultavano contitolari – con un Ente Pubblico di ricerca (Università, Enti di Ricerca e IRCCS) – della domanda di brevetto o di brevetto rilasciato ovvero titolari di una licenza esclusiva avente per oggetto un brevetto rilasciato ad uno dei suddetti enti pubblici, già trascritta all’UIBM, senza vincoli di estensione territoriali.
Spese ammissibili
Il contributo è finalizzato all’acquisto di servizi specialistici correlati e strettamente connessi alla valorizzazione economica del brevetto e funzionali alla sua introduzione nel processo produttivo ed organizzativo dell’impresa proponente, al fine di accrescere la capacità competitiva della stessa.

Il progetto non può basarsi su un unico servizio; nel progetto deve essere presente almeno un servizio della Macroarea A; gli importi richiesti per i servizi relativi alle Macroaree B e C, complessivamente, non possono superare il 40% del totale del piano richiesto.
Non possono essere ammessi alle agevolazioni quei servizi le cui spese siano state fatturate, anche parzialmente, in data pari o antecedente alla data di presentazione telematica della domanda di ammissione
Il piano dei servizi deve essere concluso entro 18 mesi dalla data di ricezione da parte del Soggetto Gestore dell’atto di concessione del contributo.

Modalità e scadenza
Apertura sportello alle ore 12.00 del 27 settembre 2022 fino ad esaurimento delle risorse disponibili. Gli esiti istruttori saranno comunicati ai soggetti proponenti entro il termine di 180 giorni dalla data di presentazione della domanda.

(SN/am)

Il Fondo “imprese creative” è l’incentivo nazionale che finanzia i progetti nel settore culturale e creativo proposti da micro, piccole e medie imprese, nuove o già avviate. Il Fondo è promosso dal Mise, Ministero dello Sviluppo economico, insieme al Ministero della Cultura. La gestione è affidata a Invitalia.

Con riferimento al capo III del bando, sono agevolabili le iniziative finalizzate all’introduzione nell’impresa di innovazioni di prodotto, di servizio e di processo e al supporto dei processi di ammodernamento degli assetti gestionali e di crescita organizzativa e commerciale, attraverso l’acquisizione di servizi specialistici nel settore creativo.

Chi può partecipare
Possono beneficiare delle agevolazioni le imprese operanti in qualunque settore che intendono acquisire un supporto specialistico nel settore creativo. Le imprese beneficiarie devono essere:

I servizi specialistici devono essere erogati da imprese creative di micro, piccola e media dimensione oppure da università o enti di ricerca; i servizi devono essere oggetto di un contratto sottoscritto dopo la presentazione della domanda di agevolazione ed entro 3 mesi dalla data del provvedimento di concessione delle agevolazioni.

Spese ammissibili
Quelle nell’ambito dei seguenti ambiti strategici:

Caratteristiche dell’agevolazione
80% a fondo perduto, fino ad un massimo di € 10.000 di contributo, ovvero le agevolazioni assumono la forma del contributo a fondo perduto, fino a copertura dell’ 80% delle spese per l’acquisizione dei servizi specialistici, per un importo massimo pari a 10.000 (diecimila/00) euro.
L’agevolazione è generalmente in de minimis, ma risulta in regime di esenzione nel caso di PMI costitute da non più di 5 anni alla data di presentazione della domanda, che non risultano quotate e che non abbiano rilevato l’attività di un’altra impresa, non abbiano distribuito utili e non siano costituite a seguito di fusione.

Modalità e scadenza
La procedura valutativa è con procedimento a sportello. Una prima fase prevede la compilazione della domanda di agevolazione, a partire dalle ore 10.00 del 6 settembre 2022 e fino al 21 Settembre ore 17.00.
L’invio della domanda di agevolazione avviene con procedura a click day a partire dalle ore 10.00 del 22 settembre 2022.

Per maggiori informazioni: silvia.negri@api.lecco.it, 0341.282822.

Cliccando qui è possibile vedere il video in cui i nostri esperti riassumono in cosa consiste il bando, in allegato trovate le slide.

(SN/am)