L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 29 dell’11 gennaio 2022, ha fornito indicazioni utili al corretto adempimento del nuovo obbligo di comunicazione dell’avvio dell’attività di un lavoratore autonomo occasionale (ex articolo 2222 c.c.).
Nello specifico, la comunicazione dovrà essere effettuata all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, in ragione del luogo ove si svolgerà la prestazione, e dovrà essere preventiva rispetto all’avvio dell’attività lavorativa.

 

La nuova norma è inserita all’interno dell’art. 13, della legge n. 215/2021, di conversione del decreto Fisco-Lavoro (D.L. n. 146/2021) il quale, tra le altre cose, ha riscritto completamente l’art. 14 del D.Lgs n. 81 del 9 aprile 2008, (TU sulla Salute e Sicurezza).
La finalità addotta dal legislatore, per motivare il nuovo adempimento burocratico, è quella di svolgere una attività di monitoraggio e per contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale.

Si allega la nota.

Si informano le aziende associate del comparto metalmeccanico che il recente accordo di rinnovo del Ccnl Unionmeccanica Confapi, sottoscritto in data 26 maggio 2021, prevede che entro la fine del mese di febbraio le aziende dovranno mettere a disposizione dei propri lavoratori un’offerta di beni e servizi welfare del valore di € 200,00 (euro duecento/00).

Si ricorda che hanno diritto a quanto sopra i lavoratori superato il periodo di prova, in forza al 1° gennaio o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:

A tal proposito segnaliamo che Api Lecco e Sondrio offre ai propri associati un utile strumento di gestione in materia di welfare: nella fattispecie si tratta di una piattaforma telematica che consente all’azienda di adempiere agli obblighi previsti dalla contrattazione collettiva massimizzando la libertà di scelta di ogni singolo dipendente.
La medesima piattaforma sarà in grado di gestire anche specifici piani di welfare aziendale, così che le aziende possano liberamente attivare delle politiche incentivanti per i propri dipendenti beneficiando di tutti gli ingenti vantaggi fiscali disponibili.

 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 novembre 2021 al 14 dicembre 2021, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 3,867669%.
 

Il 7 dicembre 2021, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. 
Di seguito, i punti chiave del Protocollo:

Adesione volontaria
L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Accordo individuale
Si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli articoli 19 e 21 della L. n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel Protocollo, prevedendo:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Disconnessione
L’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione.
Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L. n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

Luogo e strumenti di lavoro
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza.
Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.
Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali
In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il Protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della L. n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati.
Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili
Ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.
Le Parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Inoltre, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

Formazione
Per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

Si allega il testo del Protocollo. 

Api Lecco Sondrio supporta la campagna “Un Natale da vivere #ComeApi”  per sostenere il Fondo per l’Inclusione Lavorativa nella Provincia di Lecco, nell’ambito del progetto Valoriamo a cui l’Associazione aderisce insieme ad altri trenta soggetti rappresentanti del settore pubblico e privato.

Queste le proposte:

Nel volantino in allegato, potete trovare tutte le informazioni sui prodotti e i relativi costi e guardare il video della campagna a questo link. 

Per le aziende associate sarà possibile ordinare i prodotti tramite Api e ritirarli nella sede di via Pergola oppure, in caso di ordini multipli, con consegna presso le sedi aziendali.

Ricordiamo che il contributo per l’acquisto è una donazione e in quanto tale è detraibile dall’I.R.P.E.F. ai sensi dell’art. 15, lett. i-bis del T.U.I.R. e art. 100 del T.U.I.R. e successive modifiche.  

Per ottenere le agevolazioni fiscali è necessario conservare le ricevute.

L’Istat ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, risultato nel mese di ottobre 2021 con indice pari a 105,1.
 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 ottobre 2021 al 14 novembre 2021, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 3,302786%.

ll periodo trascorso dai lavoratori dipendenti in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (di cui all’art 26 del Decreto Legge n.18/2020 convertito dalla Legge 27/2020), viene equiparato fino al 31 dicembre 2021 a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto.
L’estensione della tutela a tutto l’anno 2021 e il connesso finanziamento degli oneri a carico dell’Inps sono stati previsti dal Decreto Legge 21 ottobre 2021, n. 146 (art. 8), con uno stanziamento prioritariamente dedicato agli eventi cronologicamente anteriori.

Con riferimento agli oneri sostenuti dal datore di lavoro, invece, viene introdotto un rimborso forfettario per gli eventi disciplinati dall’ art. 26 del Decreto Legge n.18/2020 per il periodo dal 31 gennaio 2020 al 31 dicembre 2021.
Il rimborso riguarda i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’Inps, per i propri dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’Inps.
Per ciascun anno solare 2020 e 2021 il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’Inps per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele di cui trattasi da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’Inps.

(FV/fv)

Lo scorso 22 giugno 2021 come associazione abbiamo aderito al “Patto Aiutamoci nel lavoro” promosso dalla Prefettura di Lecco, Fondazione Comunitaria del Lecchese e Comuni della Provincia di Lecco.

Il Patto è nato per supportare economicamente i bisogni di prima necessità di lavoratori e lavoratrici dipendenti e autonomi che hanno perso o stanno per perdere il lavoro a causa della pandemia. E’ stato così istituito un Fondo con una disponibilità iniziale di 1 milione di euro grazie alle donazioni degli 84 comuni del Lecchese, di Fondazione Cariplo, della Fondazione Peppino Vismara e della Fondazione Comunitaria del Lecchese.

Le aziende che operano nella provincia di Lecco possono promuovere “Aiutiamoci nel lavoro” verso i propri dipendenti, clienti, fornitori e partner.

L’azienda può aderire e sostenere l’iniziativa in due modi:

 
Per maggiori informazioni sull’iniziativa cliccare qui o contattare il numero 348.80.81.169.
 
Si ricorda che le donazioni effettuate a mezzo di strumenti di pagamento “tracciati” (es. bonifico, assegno, carta di credito…) per le persone giuridiche sono deducibili dal reddito d’impresa e per le persone fisiche sono deducibili dal reddito o danno luogo a detrazioni d’imposta ai sensi di legge.

Alleghiamo:

 
(FV/am)

E’ stato reintrodotto dal Decreto Legge 21 ottobre 2021, n. 146 (art. 9) il congedo, fruibile in modalità giornaliera ed oraria, per i dipendenti genitori di figlio convivente minore di anni 14, per periodi corrispondenti in tutto o in parte alla durata:

Tale congedo avrà decorrenza dal 22 ottobre e fino al 31 dicembre 2021.

Nel caso di figlio con disabilità grave (accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104) il beneficio è concesso senza vincolo di età.

Durante la fruizione del congedo è erogata, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa (calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del T.U. sulla maternità), ed è riconosciuta la contribuzione figurativa.
Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 e fino alla data del 22 ottobre 2022 per gli eventi sopra specificati, possono essere convertiti, a domanda, nel congedo di cui trattasi.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto, per le medesime causali di cui sopra, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità nè riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna
delle stesse misure.
Le modalità operative per accedere al congedo devono essere stabilite dall’Inps.