In vista della consueta comunicazione riassuntiva periodica dei contratti di somministrazione lavoro attivati nell’anno solare precedente, ricordiamo che la scadenza è prevista entro il prossimo 31 gennaio 2022.
 
Il contenuto della predetta comunicazione dovrà riguardare: il riepilogo del numero di contratti di somministrazione attivati e conclusi nell’anno 2021, la loro durata, il numero e qualifica dei lavoratori interessati.
 
A tal fine, riteniamo utile proporre alle aziende associate un possibile schema di compilazione come di seguito indicato:
 
 
Oggetto: Comunicazione annuale di dati relativi ai contratti di somministrazione (D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 36, comma 3)
 
La scrivente Società ………………….. in conformità alla normativa richiamata in oggetto, rende noto quanto segue:

 
Ricordiamo che la comunicazione periodica e le informazioni sopra indicate, devono essere inoltrate alle Rsu aziendali oppure Rsa o, dove assenti, alle OO.SS. organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio.

In caso di mancato o non corretto adempimento della comunicazione sopra indicata, l’art. 40, comma 1) del D.Lgs. n. 81/2015 prevede una sanzione amministrativa da € 250,00 a € 1.250,00.
 
N.B.: i contenuti del D.Lgs. 81/2015, l’art. 55, comma d) dispongono l’abrogazione dell’altra tipologia di comunicazione, ovvero quella preventiva, da inoltrare alle rappresentanze sindacali prima di ogni attivazione di contratti relativi a somministrazione lavoro.
 
(FP/am)

Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 310 del 31 dicembre 2021 la Legge 30 dicembre 2021 n 234 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024” .
In materia di lavoro e previdenza le principali novità riguardano: 

Congedo paternità – La Legge di bilancio 2022 rende strutturale l’astensione obbligatoria di dieci giorni da usufruire nei primi 5 mesi di vita del bambino o dalla sua adozione. Per il 2022 viene previsto, in aggiunta, un ulteriore giorno di astensione facoltativa in accordo e sostituzione della madre, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima ( art. 1 comma 134 ). 

Sostegno alla maternità – Per le lavoratrici iscritte alla gestione separata prive di altre forme previdenza obbligatoria ; per le lavoratrici autonome ; le imprenditrici agricole, nonché le libere professioniste iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza, la legge di bilancio 2022 riconosce ulteriori tre mesi di indennità di maternità, purchè nell’anno precedente all’evento sia stato dichiarato un reddito inferiore a 8.145 euro ( art. 1 comma 239 ). 

Ammortizzatori sociali
La legge di bilancio riordina il sistema degli ammortizzatori sociali, al fine di uniformare e allargarne il campo di applicazione in senso universalistico. Allo stato, il campo di applicazione delle integrazioni salariali è definito attraverso la combinazione dei requisiti riguardanti il lavoratore con l’appartenenza settoriale e la dimensione delle impresa da cui il lavoratore dipende. Pertanto:
• Dal 1° gennaio 2022 viene ridotta da 90 a 30 giorni l’anzianità minima richiesta per l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale dei dipendenti (art. 1, comma 191);
• Dalla medesima data i trattamenti di integrazione salariale vengono estesi ai lavoratori a domicilio e agli apprendisti (art. 1 commi 191 e 192 );
• Ai fini della determinazione delle soglie dimensionali, per il riconoscimento dei diversi trattamenti di integrazione salariale, vengono inclusi i dirigenti, gli apprendisti e i lavoratori a domicilio che svolgono la prestazione lavorativa sia all’interno sia all’esterno dell’azienda (art. 1 comma 193) ;
• A partire dal 1° gennaio viene riconosciuto un unico massimale per le integrazioni salariali pari a 1.199,72 euro (art. 1, comma 194 ) ; 
• Viene modificata la disciplina del contributo addizionale a carico del datore di lavoro in caso di accesso ai trattamenti ordinari e straordinari. In particolare è prevista una riduzione per le aziende che non abbiano fatto ricorso alla cassa per almeno da due anni a partire dal 2025. Dal 1° gennaio le aziende che fabbricano elettrodomestici con oltre 4.000 dipendenti, che abbiano stipulato nel 2019 contratti di solidarietà con una riduzione concordata dell’orario di lavoro non superiore ai 15 mesi, verranno esonerate dal versamento del contributo ( art. 1 comma 195 ) ;
• Viene introdotto l’obbligo per il datore di lavoro, richiedente il pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS, di trasmettere i dati necessari alla liquidazione entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro ovvero, se precedente, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione (art. 1 commi 196 ) ;
• Viene eliminato il divieto assoluto di attività lavorativa durante la percezione di integrazioni salariali. A fronte di ciò viene prevista l’interruzione dell’erogazione in caso di contratto di lavoro subordinato superiore a sei mesi, o la sospensione se il contratto è di durata inferiore (art. 1, commi 197 ) ;
• Dal 1° gennaio 2022 per tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, non coperti dai fondi di solidarietà, indipendentemente dal settore di appartenenza, viene estesa la disciplina in materia di integrazioni salariali straordinarie e i relativi obblighi contributivi (art.1 comma 198 );
• Vengono riordinate le causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie, prevedendo l’estensione della causale della riorganizzazione aziendale alle situazioni in cui le imprese presentano programmi finalizzati a realizzare processi di transizione individuati e regolati di concerto con il Ministero del Lavoro e dello Sviluppo Economico per garantire il recupero occupazionale anche tramite percorsi di riqualificazione professionale dei lavoratori e aumento delle loro competenze ( art. 1 comma 199 ); 
• Viene previsto un ulteriore periodo di CIGS, pari a un massimo di 12 mesi non prorogabili, per sostenere transizioni occupazionali nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti con le causali di riorganizzazione aziendale o crisi aziendale ( art. 1 comma 200 ) ;
• Viene previsto l’obbligo di partecipazione a iniziative formative o di riqualificazione per i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali. A tal fine, mediante accordo sindacale, sono definite le azioni finalizzate alla rioccupazione dei lavoratori. I lavoratori interessati dal trattamento accedono al programma Garanzia Occupabilità Lavoratori ( GOL ). La mancata partecipazione comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale ( art. 1 comma 202);
• Per i contratti di solidarietà vengono ampliati i limiti di utilizzo. La riduzione media oraria non può essere superiore al 80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile mentre per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90 % nell’arco di durata del contratto ( art. 1 comma 199 );
• Viene ridefinito l’ambito di applicazione dei fondi di solidarietà e le prestazioni erogate. Tutti i datori di lavoro non rientranti nell’ambito di applicazione della CIGO, che occupano almeno un dipendente, dovranno versare al relativo fondo. Tutti i fondi dovranno adeguarsi entro il 31 dicembre 2022. In mancanza di adeguamento, i datori di lavoro confluiscono nel Fondo di Integrazione Salariale ( FIS ) dell’ INPS ( art. 1 commi da 204 a 206 e da 208 a 213 )
• Per quanto riguarda il rilascio del DURC, a decorrere dal 1° gennaio 2022, verrà considerata anche la regolarità dei versamenti contributivi ai fondi di solidarietà (art. 1 comma 214 );
• Per gli anni 2022 – 2023 viene prorogato il contratto di espansione. Con la proroga viene abbassata anche la soglia dimensionale di accesso da 100 dipendenti a 50, calcolati complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese aventi un’unica finalità produttiva o di servizi. ( art.1 comma 215 ) ;
• Per fronteggiare processi di riorganizzazione aziendale e situazioni di particolare difficoltà economica da parte di datori di lavoro rientranti nell’elenco ex art. 20 del d.lgs. 148/2015, che hanno esaurito i trattamenti straordinari di integrazione salariale, viene previsto un trattamento straordinario per un massimo di 52 settimane fruibili entro il 31 dicembre 2023 ( art. 1 comma 216 );
• Viene allargata la platea dei potenziali beneficiari delle indennità di disoccupazione NASpI. A partire dal 1° gennaio 2022 l’indennità viene estesa agli operai agricoli a tempo indeterminato. Viene eliminato il requisito dei 30 giorni di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi necessario per il riconoscimento della prestazione, oltre ad essere posticipato dal terzo al sesto mese il décalage mensile della prestazione. Per gli over 50 la decurtazione mensile della prestazione scatta dall’ ottavo mese ( art. 1 comma 221 );
• Anche per la DIS-COLL viene posticipata dal quarto al sesto mese la decurtazione mensile dell’indennità. Viene aumentato l’importo e la durata a fronte di un innalzamento dell’aliquota contributiva per collaboratori, assegnisti, dottorandi con borsa di studio, nonché amministratori e sindaci ( art.1 comma 222 );

Incentivi all’assunzione
La Legge di bilancio prevede importanti novità anche per  gli incentivi all’assunzione :
• Assunzione di lavoratore in CIGS con accordo di transizione occupazionale – La Legge di bilancio riconosce a favore dei datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato un lavoratore in CIGS aderente all’accordo di transizione occupazionale, un contributo mensile per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore. Il contributo è riconosciuto a condizione che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non ci siano stati licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva. ( Art. 1 commi da 243 a 247 );
• Assunzione di lavoratori in CIGS con contratto di apprendistato – Viene estesa dal 1° gennaio 2022, la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, e senza limiti di età, lavoratori in Cassa Integrazione Straordinaria aderenti ad un accordo di transizione occupazionale ex art. 22-ter del D.Lgs. n. 148/2015 ( art. 1 comma 248 );
• Sgravio contributivo totale per apprendisti –Confermato anche per il 2022 lo sgravio contributivo al 100% per i contratti di apprendistato di primo livello per giovani under 25, a favore delle micro imprese che occupano sino a 9 dipendenti. L’esenzione è prevista per i primi tre anni di contratto ( art. 1 commi 645).
• Riduzione dei contributi per lavoratori dipendenti – In via eccezionale per i periodi di paga dal 1° gennaio al 31 dicembre 2022, per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, la Legge di Bilancio 2022 prevede un esonero di 0,8 punti percentuali da applicare sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore. L’esonero spetta a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo di 2.692 euro mensile, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima ( art. 1 comma 121 ) ;
• Esonero TFR – Viene confermato anche per il 2022 e il 2023, lo sgravio contributivo in favore delle società sottoposte a procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria, che esonera dal versamento al Fondo di Tesoreria dell’INPS delle quote di TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione oraria o della sospensione dal lavoro. L’esonero esclude anche il versamento del ticket di licenziamento (art. 1, comma 126) ;
• Decontribuzione a favore delle lavoratrici madri – In via sperimentale per l’anno 2022 la Legge di bilancio riduce del 50 % i contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri. La riduzione opera per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità. La norma fa salva l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche ( art. 1, comma 137 ) ;
• Sostegno alla costituzione di cooperative di lavoratori – Alle società cooperative costituite a partire dal 1° gennaio 2022 viene riconosciuto un esonero del 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro. L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di ventiquattro mesi dalla data della costituzione della cooperativa e nel limite massimo di 6.000 euro su base annua ( art. 1 commi 253 – 254 ) ;

Cessazione dell’attività e licenziamenti
La Legge di bilancio 2022 prevede nuovi e stringenti obblighi per le aziende con più di 250 dipendenti ( nella media dell’anno precedente inclusi apprendisti e dirigenti ), che intendano procedere con la chiusura di reparti autonomi e con il licenziamento di almeno 50 dipendenti. I nuovi obblighi prevedono :

Per chi rileva l’azienda, la Legge di bilancio 2022 prevede alcune agevolazioni di natura fiscale : 

Pesanti sono le sanzioni in caso di mancato rispetto della procedura. In mancanza di presentazione del piano o qualora il piano non contenga gli elementi previsti, il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento ( cd. Ticket licenziamento ) in misura pari al doppio (con disapplicazione dell’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2021 anche se si tratta di licenziamenti collettivi). Il raddoppio delle sanzioni scatterà anche qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti, ai tempi e alle modalità di attuazione del piano, di cui sia esclusivamente responsabile. 
In caso di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento di cui all’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2012 aumentato del 50%. Se c’è accordo sindacale e si procede alla sottoscrizione del piano, per i licenziamenti collettivi avviati al termine del piano il datore di lavoro verserà il ticket licenziamento ordinario, cioè non triplicato (non si applica, l’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2021 il quale stabilisce che la misura del ticket per i licenziamenti collettivi va triplicata ) ( art. 1, commi da 224 a 238).

Politiche attive
Politiche attive per i lavoratori autonomi – In linea con la valorizzazione proposta dal PNRR, la Legge di Bilancio 2022 estende le politiche attive in favore dei lavoratori autonomi. A tal fine viene consentito l’accesso al programma “ Garanzia di occupabilità dei lavoratori “ ( GOL ) a tutti coloro che cessano in vi definitiva la propria attività professionale con la chiusura della partita IVA ( art. 1, commi da 720 a 726 ). 
Tirocini curriculari e extra-curriculari – Per contrastare gli abusi nell’utilizzo di tirocini extracurriculari, la Legge di bilancio 2022 prevede che, entro 6 mesi dall’entrata in vigore , Governo e Regioni debbano emanare nuove linee guida, secondo criteri ben definiti e più stringenti degli attuali. Per l’attivazione del tirocinio verrà richiesto un bilancio delle competenze, mentre al termine andrà rilasciata una certificazione delle competenze acquisite. Al fine di prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto dovrà essere individuata in maniera puntuale le modalità con cui il tirocinante presta la propria attività remunerata con una congrua indennità. Sul piano sanzionatorio, per disincentivare l’utilizzo improprio dei tirocini extracurriculari, viene previsto che il soggetto ospitante possa essere punito, in caso di utilizzo fraudolento, con la pena di una ammenda per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, oltre alla possibilità, su domanda del tirocinante, di chiedere il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale ( art. 1 commi da 720 a 726 ). 
Part-time ciclico verticale – Viene istituito nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Fondo per il sostegno dei lavoratori con contratto part time ciclico verticale. La fattispecie è caratterizzata da una prestazione lavorativa articolata solo su alcuni giorni del mese o su alcuni mesi dell’anno. La legge di bilancio 2021 (L. n. 178/2020, art. 1, comma 350), recependo un indirizzo giurisprudenziale costante, ha incluso anche le settimane non interessate da attività lavorativa nel computo dell’anzianità utile ai fini del diritto al trattamento pensionistico. La Legge di bilancio 2022 stanzia 30 milioni di euro, per ciascuno degli anni 2022 e 2023, a sostegno dei lavoratori part time. 

Previdenza
Pensioni – Gli interventi sono finalizzati a ottenere maggiore flessibilità per l’uscita dal lavoro e una maggiore gradualità in vista di una riforma complessiva del sistema previdenziale. Si segnala :
• Quota 102 – Per il solo 2022 viene prevista la possibilità di pensionamento anticipato per i soggetti che maturano in corso d’anno i requisiti di età anagrafica pari a 64 anni di età con un’anzianità contributiva pari a 38 anni. La disposizione integra la disciplina del trattamento anticipato previsto all’art. 14 del DL 4/2019 ( cd. quota 100 ), che già disciplina il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento di 62 anni di età e di un’anzianità contributiva minima di 38 anni ( art. 1 commi 87 e 88 );
• Ape Sociale – Viene disposta la proroga al 2022 dell’Ape sociale, ampliando la categoria dei lavori gravosi che hanno accesso alla misura ed eliminando il requisito dei tre mesi dalla fine del godimento della Naspi. Si prevede, ai fini dell’accesso all’Ape sociale, la riduzione del requisito di anzianità contributiva da 36 a 32 anni per i lavoratori appartenenti al settore edile e al settore della ceramica e terracotta ( art. 1 commi 91 e 93 ) ;
• Opzione donna – Viene prorogata per l’anno 2022, la possibilità di pensionamento anticipato per le lavoratrici che entro il 31 dicembre 2021 hanno maturato un’anzianità contributiva pari o superiore a trentacinque anni e un’età pari o superiore a 58 anni per le lavoratrici dipendenti e a 59 anni per le lavoratrici autonome ( art. 1 comma 94 )

Si riserva di ritornare sugli argomenti trattati nella presente circolare con successivi approfondimenti anche in relazione alle indicazioni operative ed interpretative che saranno emanate dagli enti competenti.

(FV/fv)

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 29 dell’11 gennaio 2022, ha fornito indicazioni utili al corretto adempimento del nuovo obbligo di comunicazione dell’avvio dell’attività di un lavoratore autonomo occasionale (ex articolo 2222 c.c.).
Nello specifico, la comunicazione dovrà essere effettuata all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, in ragione del luogo ove si svolgerà la prestazione, e dovrà essere preventiva rispetto all’avvio dell’attività lavorativa.

 

La nuova norma è inserita all’interno dell’art. 13, della legge n. 215/2021, di conversione del decreto Fisco-Lavoro (D.L. n. 146/2021) il quale, tra le altre cose, ha riscritto completamente l’art. 14 del D.Lgs n. 81 del 9 aprile 2008, (TU sulla Salute e Sicurezza).
La finalità addotta dal legislatore, per motivare il nuovo adempimento burocratico, è quella di svolgere una attività di monitoraggio e per contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale.

Si allega la nota.

Si informano le aziende associate del comparto metalmeccanico che il recente accordo di rinnovo del Ccnl Unionmeccanica Confapi, sottoscritto in data 26 maggio 2021, prevede che entro la fine del mese di febbraio le aziende dovranno mettere a disposizione dei propri lavoratori un’offerta di beni e servizi welfare del valore di € 200,00 (euro duecento/00).

Si ricorda che hanno diritto a quanto sopra i lavoratori superato il periodo di prova, in forza al 1° gennaio o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:

A tal proposito segnaliamo che Api Lecco e Sondrio offre ai propri associati un utile strumento di gestione in materia di welfare: nella fattispecie si tratta di una piattaforma telematica che consente all’azienda di adempiere agli obblighi previsti dalla contrattazione collettiva massimizzando la libertà di scelta di ogni singolo dipendente.
La medesima piattaforma sarà in grado di gestire anche specifici piani di welfare aziendale, così che le aziende possano liberamente attivare delle politiche incentivanti per i propri dipendenti beneficiando di tutti gli ingenti vantaggi fiscali disponibili.

 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 novembre 2021 al 14 dicembre 2021, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 3,867669%.
 

Il 7 dicembre 2021, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. 
Di seguito, i punti chiave del Protocollo:

Adesione volontaria
L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Accordo individuale
Si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli articoli 19 e 21 della L. n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel Protocollo, prevedendo:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Disconnessione
L’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione.
Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L. n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

Luogo e strumenti di lavoro
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza.
Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.
Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali
In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il Protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della L. n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati.
Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili
Ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.
Le Parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Inoltre, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

Formazione
Per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

Si allega il testo del Protocollo. 

Api Lecco Sondrio supporta la campagna “Un Natale da vivere #ComeApi”  per sostenere il Fondo per l’Inclusione Lavorativa nella Provincia di Lecco, nell’ambito del progetto Valoriamo a cui l’Associazione aderisce insieme ad altri trenta soggetti rappresentanti del settore pubblico e privato.

Queste le proposte:

Nel volantino in allegato, potete trovare tutte le informazioni sui prodotti e i relativi costi e guardare il video della campagna a questo link. 

Per le aziende associate sarà possibile ordinare i prodotti tramite Api e ritirarli nella sede di via Pergola oppure, in caso di ordini multipli, con consegna presso le sedi aziendali.

Ricordiamo che il contributo per l’acquisto è una donazione e in quanto tale è detraibile dall’I.R.P.E.F. ai sensi dell’art. 15, lett. i-bis del T.U.I.R. e art. 100 del T.U.I.R. e successive modifiche.  

Per ottenere le agevolazioni fiscali è necessario conservare le ricevute.