Si informano le aziende del settore grafico, informatico, cartaio e cartotecnico che, in data 8 aprile 2025, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro Comunicazione Pmi tra Unigec/Confapi, Unimatica/Confapi, Slc – Cgil, Fistel – Cisl e Uilcom – Uil.
Il nuovo contratto, la cui ipotesi di accordo sarà sottoposta all’assemblea dei lavoratori entro il 10 maggio 2025, decorre dal 1° gennaio 2024 e scadrà il 31 dicembre 2027.

Aumento retributivo
Sotto il profilo retributivo sono previsti i seguenti aumenti di retribuzione.
Per il settore Grafico/Informatico è previsto un aumento dei minimi di salario e stipendio per complessivi euro 150,00 sul livello 5°, da riconoscere secondo le seguenti decorrenze:
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2025
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2026
– euro 30,00 dal 1° gennaio 2027.
Per il settore Cartario/Cartotecnico è previsto un aumento dei minimi di salario e stipendio per complessivi euro 150,00 sul livello B2, da riconoscere secondo le seguenti decorrenze:
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2025
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2026
– euro 30,00 dal 1 ° gennaio 2027.
Per tutti gli altri livelli dei rispettivi sistemi di inquadramento i valori degli aumenti sono riparametrati.
Considerato che l’accordo è stato stipulato ad aprile, con la retribuzione dello stesso mese di aprile 2025 le aziende procederanno alla corresponsione degli arretrati dei minimi contrattuali riferiti ai mesi di gennaio, febbraio e marzo 2025. Gli importi pro-quota riconosciuti non comporteranno alcun ricalcolo sugli istituti già liquidati nel periodo gennaio – marzo 2025.
 
Una tantum
Con la retribuzione riferita a giugno 2025 a tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio 2025 sarà corrisposta a titolo di una tantum una somma forfettaria pari a 100,00 euro lordi. Tale importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita di origine legale o contrattuale. Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale l’importo dell’una tantum verrà riproporzionato in base all’orario di lavoro pattuito.
 
Flex benefits
Per gli anni 2025, 2026 e 2027 l’importo destinato al welfare contrattuale per ciascun dipendente passa, transitoriamente, da euro 258,00 a euro 300,00. Le aziende che per l’anno 2025 hanno già proceduto a mettere a disposizione dei lavoratori l’importo previgente dovranno procedere al relativo conguaglio entro il 31 dicembre 2025.
 
Conservazione del posto in malattia
Per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della legge 68/99 il periodo di comporto viene aumentato di 90 giorni; durante tale ulteriore periodo di conservazione del posto di lavoro non decorreranno né la retribuzione, né l’anzianità di servizio.
 
Contratto a tempo determinato
In materia di contratto di lavoro a tempo determinato, vengono integrate le condizioni a fronte delle quali il contratto può avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi.
Tra le nuove ipotesi vi sono le seguenti:
– realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione;
– potenziamento delle tecniche e competenze in ambito digitale.

Classificazione del personale
Considerato che la vigente classificazione del personale è stata realizzata in un contesto economico e competitivo oggi mutato, le parti hanno convenuto di istituire entro il 30 settembre 2025 un’apposita Commissione paritetica nazionale. Tale commissione dovrà aggiornare le attuali declaratorie previste dal contratto collettivo rispetto ai processi di trasformazione tecnologica e organizzativa in atto ed ai processi di sviluppo orizzontale e verticale della professionalità.
 
In allegato forniamo il testo dell’accordo di rinnovo e la relativa nota di approfondimento predisposta da Unigec Unimatica Confapi e, comprensiva delle nuove tabelle retributive.
Si precisa che le tabelle dei minimi di salario e stipendio da tenere in considerazione sono quelle riportate nella circolare esplicativa e nel verbale integrativo.

(FV/fv)

Si informano le aziende del comparto che, in data 14 aprile 2025, è stato sottoscritto l’accordo tra Unital Confapi e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil per l’adeguamento dei minimi tabellari relativi all’anno 2025 sulla base dell’indice IPCA.
Precisiamo che gli arretrati retributivi relativi ai mesi di gennaio, febbraio e marzo vanno corrisposti in cifra fissa senza alcun ricalcolo sugli istituti contrattuali e legali già liquidati nei suddetti mesi.
In allegato il testo dell’accordo.

(FV/fv)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.
In particolare il documento si sofferma sulle novità in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cosiddette dimissioni per fatti concludenti.
Di seguito, alcuni degli argomenti trattati nella circolare in argomento

Somministrazione di lavoro
Viene precisato che, ai fini del calcolo del periodo di 24 mesi di cui all’art. 31, c.1 del Dlgs 81/2015 (limite oltre il quale il contratto di lavoro a termine si trasforma in rapporto di lavoro a tempo indeterminato), si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della L. 203/2024), senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.
Per meglio far comprendere la modifica legislativa, il Ministero del lavoro propone il seguente esempio: un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione viene inviato presso l’utilizzatore in una missione a termine per un periodo di 30 mesi, cessato prima del 12 gennaio 2025. Tale periodo non viene calcolato per il raggiungimento del limite dei 24 mesi. Pertanto, il lavoratore potrà essere inviato in una o più missioni a termine il cui inizio è successivo a detta data, entro il limite massimo di 24 mesi.
Invece, secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.
Chiarimenti vengono forniti anche riguardo al limite quantitativo del 30% dei lavoratori a termine (anche in somministrazione a tempo determinato) rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato che possono essere occupati presso l’utilizzatore spetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero. Non sono computati in detto limite i contratti conclusi: in fase di avvio di nuove attività, da start- up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori over 50. A questi si aggiungono i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Sempre in tema di somministrazione si specifica che non serve apporre una causale ai contratti a termine stipulati con lavoratori da inviare in somministrazione a tempo determinato, se si tratta di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al DM 17 ottobre 2017 (es: quelli che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni, hanno superato i 50 anni di età ecc.).

Periodo di prova nei contratti a termine. 
Il Ministero del lavoro sottolinea che la nuova disposizione (che integra l’art. 7, c. 2 del Dlgs 104/2022) trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025.
Inoltre, viene precisato che i limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva, atteso che l’autonomia contrattuale non può introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale.
Particolarmente interessante anche il chiarimento per i contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi. Secondo il Ministero, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.
Riguardo al criterio da utilizzare per considerare le disposizioni contrattuali più favorevoli, la circolare n. 6/2025 chiarisce che sono tali quelle che prevedono una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore.

Termine di 5 giorni per la comunicazione del lavoro agile.
La decorrenza è prevista non dalla data dell’accordo individuale stipulato con il lavoratore, bensì da quello – che potrebbe essere differente – dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
Ad esempio, se un accordo è stipulato in data 15 gennaio 2025 e prevede l’avvio del lavoro agile dal 1° febbraio e la sua conclusione al 30 giugno 2025, la comunicazione deve essere effettuata entro il 6 febbraio 2025 (e non entro il 20 gennaio).
Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo – che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato (nell’esempio di cui sopra, quindi, prima del 30 giugno 2025) – il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa (e pertanto nell’esempio, ove la proroga fosse stipulata il 28 giugno, la comunicazione andrebbe effettuata entro il 3 luglio successivo).
Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione. Per tornare all’esempio: se, per un nuovo accordo o per decisione unilaterale di una delle parti, la prestazione non fosse più resa in modalità agile a partire dal 15 maggio – nonostante il termine inizialmente concordato fino al 30 giugno – la cessazione anticipata va comunicata entro il 20 maggio.
Resta fermo il regime sanzionatorio in caso di omissione della comunicazione: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privato. Invece, i datori di lavoro pubblici potranno continuare ad effettuare le suddette comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile.

Dimissioni per fatti concludenti
Il Ministero ricorda che la risoluzione del lavoratore in caso di assenza ingiustificata prolungata per un certo periodo di tempo (c.d. dimissioni per fatti concludenti ex art. 26 del Dlgs 151/2015) non opera automaticamente, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà di dimettersi dal rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.
Riguardo ai giorni di assenza che concretizzano le dimissioni implicite, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, viene chiarito che le stesse possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
La norma prevede comunque un termine legale minimo di assenza pari a 15 giorni. Quindi la possibilità da parte del datore di lavoro di comunicare l’assenza del lavoratore all’ITL territorialmente competente in base al luogo di svolgimento del lavoro, parte dal 16° giorno.
Ne deriva che, se il CCNL prevede un termine diverso da quello legale, questo deve essere superiore a 15 giorni, nel rispetto del principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, è previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.
La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.
Resta salva la disciplina prevista dal CCNL che, al protrarsi di un’assenza ingiustificata del lavoratore, prevede l’avvio del procedimento disciplinare che può anche concludersi con il licenziamento (art. 7 L. 300/1970).
Quindi spetta al datore di lavoro la scelta se seguire la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti oppure procedere secondo il citato art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Se decide di seguire il nuovo iter, il datore di lavoro dovrà necessariamente comunicarla alla sede territoriale dell’ispettorato.
Sul punto, il Ministero del lavoro precisa che la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore.
Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.
Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.
La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.
Inoltre, viene specificato che il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
Il Ministero del lavoro ammonisce il datore di lavoro che intende avviare la nuova procedura. Infatti, resta ferma la sua responsabilità, anche penale, se viene provata la falsità delle comunicazioni rese all’ITL.
Infine, viene ribadito che la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti non trova applicazione per i casi di convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni rassegnate durante il periodo tutelato di cui all’art. 55 del Dlgs 151/2001 sulla maternità.

In allegato, rendiamo disponibile il testo integrale della Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro.

(FV/fv)

Si informano le aziende associate che dal 2 al 7 aprile 2025 si svolgeranno le elezioni per il rinnovo dell’Assemblea dei Delegati del Fondo Fondapi.

Ogni azienda aderente a Fondapi alla data del 22 ottobre 2024 ha diritto di voto per eleggere i rappresentanti nell’Assemblea esprimendo la propria preferenza a favore di uno solo dei candidati presenti all’interno della lista unitaria Confapi.
Il voto si può esprimere esclusivamente per via telematica, attraverso una piattaforma online accessibile dalla propria Area Riservata Aziende presente nell’homepage del sito  https://www.fondapi.it/ dove sarà presente il pulsante per manifestare la preferenza di voto.

Inviamo in allegato la scheda informativa completa predisposta da Fondapi, invitandovi a darne comunicazione alle aziende associate.

È prossima la scadenza di un importante adempimento annuale, ovvero la comunicazione per il monitoraggio annuale dei lavori usuranti e notturni.

I datori di lavoro che hanno impiegato nell’anno 2024 dipendenti in lavorazioni c.d. usuranti o in lavoro notturno, devono predisporre e inviare entro il 31 marzo 2025 la comunicazione obbligatoria modello LAV_US al Ministero del Lavoro e Politiche Sociali attraverso l’applicazione “usuranti” presente sul portale ministeriale cliclavoro

Modalità di comunicazione
Le disposizioni ministeriali prevedono orami da tempo l’accesso all’applicazione “usuranti” solo con credenziali Spid o Cie. Ricordiamo che la comunicazione è di tipo statistico e la sua funzione è quella di fornire un monitoraggio dei periodi in cui ogni lavoratore ha svolto lavori di cui all’art. 1, co. 1. lettere da a) a d) del D.Lgs. n.67/2011 ovvero:
 

 
Per quanto riguarda la tipologia di comunicazione, inizio del lavoro a catena, evidenziamo che per la stessa i tempi d’invio del modello LAV_US sono entro i 30 giorni dal suo inizio.
 
Segnaliamo che nel modello vanno inseriti i dati anagrafici aziendali e dei singoli lavoratori impegnati nelle attività usuranti, suddivisi per unità produttiva ove svolgono attività; il caricamento è possibile anche attraverso un file massivo in formato.csv.
Il modello appare con le seguenti sezioni da compilare:

 
Sanzioni
È prevista una sanzione amministrativa da € 500,00 a € 1.500,00 in caso di mancata osservazione dell’obbligo di comunicazione.
 
Servizio di assistenza
Le richieste di chiarimento possono essere inoltrate al servizio di assistenza attivato dalla Direzione generale per le politiche dei servizi per il lavoro attraverso il format da compilare cliccando qui  oltre alle risposte a quesiti FAQ cliccando qui  da consultare prima della compilazione.

(FP/am)

Con il verbale del 25 Marzo 2025, Confapi e Federmanager hanno sottoscritto ‘accordo per il rinnovo del CCNL dei Dirigenti e i Quadri Superiori delle piccole e medie aziende produttrici di beni e servizi.

Forniamo, in allegato, la circolare esplicativa sul rinnovo del CCNL Confapi e Federmanager per i Dirigenti e i Quadri Superiori, unitamente al testo del verbale di accordo.
 
L’area Relazioni Industriali resta a disposizione per ogni ulteriore chiarimento.

(FV/fv)

Trasmettiamo nota del Presidente di Unionmeccanica nazionale Luigi Sabadini in riferimento alla trattativa per il rinnovo del C.C.N.L. metalmeccanico Confapi.

“Dopo la presentazione della Piattaforma sindacale del 16 dicembre scorso, si è svolto lunedì scorso il terzo incontro, in sessione plenaria, per le trattative di rinnovo del C.C.N.L. metalmeccanico Confapi, scaduto il 31 dicembre 2024.
Durante la sessione, la delegazione di Unionmeccanica ha esposto le proprie considerazioni anche sulla parte economica, garantendo la sostanziale continuità dell’assetto contrattuale esistente, pur volendo coltivare, nella dinamica complessiva e generale dei costi contrattuali, una prospettiva di maggior certezza per le aziende del settore.
Altrettante aperture sono state espresse in materia di rafforzamento della bilateralità, flexible benefit ed elemento perequativo.
Sul piano normativo, aree di intervento e di possibili convergenze sono state individuate in tema di commissione per l’inquadramento professionale, attività formativa, sicurezza e mercato del lavoro, bilancio di sostenibilità e appalti.
Marcate distanze sono emerse rispetto ai nuovi modelli di orario di lavoro prospettati in piattaforma, che potrebbero comportare costi aggiuntivi fino al 12,5%.
È stata altresì manifestata la volontà da parte di Unionmeccanica di proseguire nella trattativa, approfondendo le specifiche questioni dal punto di vista tecnico, così da poter giungere, in tempi ragionevoli, al rinnovo del C.C.N.L. che coinvolge oltre 40.000 aziende, per più di 400.000 addetti.
La necessità è ancora più evidente considerata la volontà imprenditoriale di entrare nel vivo dei temi trattati, a poco più di due mesi oltre scadenza del contratto.
Le OO.SS., nonostante le esplicite aperture e disponibilità della delegazione imprenditoriale, hanno espresso insoddisfazione rispetto alle posizioni espresse, annunciando l’apertura di una fase conflittuale che, di fatto, determina una rottura unilaterale del tavolo negoziale.
Tale decisione, considerata l’irritualità di modalità e tempistica con cui è stata comunicata, si pone in netta discontinuità rispetto al consolidato sistema di buone relazioni sindacali che ha sempre contraddistinto il rapporto fra le parti, comportando, inevitabilmente, una precisa assunzione di responsabilità delle OO.SS. rispetto a una positiva ripresa della trattativa di rinnovo del C.C.N.L.
Allo stesso modo e a dispetto delle intenzioni dalle medesime rappresentate ad avvio del negoziato di far emergere, con l’attuale rinnovo, specificità e “autonomia” del settore rappresentato da Unionmeccanica, la scrivente non può che prendere atto della sostanziale volontà delle Federazioni sindacali di “accomunare”, con l’anzidetta determinazione, trattative in tutto e per tutto (tempi, metodo e contenuti) differenti“.
 
(MG/am)

L’Istat ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, risultato nel mese di febbraio 2025 indice pari a 121,1.
 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 febbraio 2025 al 14 marzo 2025, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 0,811564.%.
 
(FV/fv)

CCNL UNIONTESSILE – CONFAPI
Accordo di rinnovo del 24 gennaio 2020
In data 18 febbraio 2025 è stata sottoscritta tra UNIONTESSILE Confapi e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL tessile-abbigliamento-moda, tessili vari e del cappello, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali e giocattoli scaduto lo scorso 31 marzo 2024.
Il CCNL avrà validità di 3 anni con decorrenza dal 1.04.2024 e scadenza al 31.03.2027.
normativo che economico.
 
Relazioni industriali
Viene istituito un Osservatorio Nazionale Plurisettoriale con il compito di monitorare malattie professionali, infortuni e stress da lavoro correlato, con il supporto dell’Ente Bilaterale OPNC. L’operatività dell’Osservatorio dovrà essere attivata entro tre mesi dalla firma dell’accordo, con la definizione del regolamento attuativo.
 
Formazione
Entro 90 giorni dalla firma del CCNL, verrà attivato un Gruppo di lavoro per sviluppare e monitorare la formazione dei lavoratori.
 
Informazione e formazione sulla bilateralità
Per favorire la conoscenza degli strumenti della bilateralità contrattuale, viene concessa un’ora aggiuntiva di assemblea rispetto alle ore già previste, con un ordine del giorno specifico su questo tema.
 
Affissioni sindacali
Le aziende e le Rappresentanze Sindacali Unitarie potranno utilizzare bacheche elettroniche o altri sistemi informatici per le comunicazioni sindacali. Inoltre, le segreterie territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie potranno affiggere comunicazioni negli albi aziendali, previa comunicazione alla direzione aziendale.
 
Versamento dei contributi sindacali
Vengono definite regole unificate per il versamento dei contributi sindacali trattenuti in busta paga, garantendo maggiore chiarezza e uniformità nella gestione.
 
Contratti a termine
Viene introdotta la possibilità di estendere la durata dei contratti a termine oltre i 12 mesi e fino a 24 mesi, per specifiche esigenze aziendali come progetti straordinari, digitalizzazione, modernizzazione degli impianti produttivi e lancio di nuove attività o prodotti.
 
Durata del periodo di prova
A partire dal 1° marzo 2025, la durata del periodo di prova viene estesa fino a 6 mesi per i livelli più alti, con variazioni proporzionali per gli altri livelli contrattuali.
 
Gestione delle ex festività e riduzioni di orario
Viene introdotta la possibilità di definire accordi aziendali per l’utilizzo delle ex festività non godute e delle riduzioni di orario, anche per limitare il ricorso agli ammortizzatori sociali.
 
Misure per le donne vittime di violenza di genere
Alle lavoratrici vittime di violenza viene riconosciuto il diritto a un congedo retribuito fino a 5 mesi, con possibilità di richiedere un trasferimento su richiesta, accedere a forme di flessibilità oraria e smart working, e beneficiare di ferie solidali.
 
Lavoro agile – Smart Working
Viene introdotta una regolamentazione specifica del lavoro agile, in linea con il Protocollo nazionale del 2021, disciplinando la modalità di alternanza tra lavoro in presenza e da remoto, il diritto alla disconnessione e le condizioni di accesso.
 
Banca ore solidali
Si definiscono linee guida per la gestione aziendale delle ore solidali tra i lavoratori, favorendo la solidarietà interna.
 
Malattia e infortunio non sul lavoro
Il datore di lavoro dovrà fornire su richiesta un riepilogo del periodo di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio. Viene inoltre esteso il comporto prolungato fino a 15 mesi per i lavoratori affetti da gravi patologie che richiedono terapie salvavita. Superato il comporto, sarà possibile accedere a un periodo di aspettativa non retribuita di 12 mesi.
 
Congedo di paternità e congedo parentale
Dal 1° marzo 2025, il congedo di paternità obbligatorio viene aumentato di un giorno retribuito oltre i 10 previsti dalla legge. Inoltre, il congedo parentale sarà integrato fino al 60% della retribuzione per un massimo di tre mesi.
 
Ferie e CIG
Dal 1° marzo 2025, i lavoratori in Cassa Integrazione matureranno comunque il rateo ferie per periodi di sospensione fino a due settimane al mese.
 
Ambiente di lavoro
Viene introdotta la possibilità di segnalare i quasi infortuni, con l’istituzione di una commissione che analizzi i dati raccolti per migliorare la sicurezza. Viene inoltre prevista la gestione del microclima nei luoghi di lavoro, con incontri tra azienda e rappresentanti della sicurezza per valutare misure di miglioramento.
 
Parte Economica
Aumenti retributivi
Gli incrementi salariali saranno distribuiti in tre tranche, con aumenti previsti a partire dal 1° gennaio 2025, 1° gennaio 2026 e 1° dicembre 2027. Le nuove tabelle retributive aggiornate sono allegate alla presente circolare.
 
Una tantum
A tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio 2025 sarà riconosciuta una una tantum di 100 euro lordi, che verrà corrisposta con la retribuzione di febbraio 2025.
 
Maggiorazione straordinari
Nei settori Occhiali e Giocattoli, le maggiorazioni per straordinari diurni aumentano dal 25% al 27% a partire dal 1° marzo 2025.
 
Previdenza integrativa
Dal 1° gennaio 2026, il contributo a carico dell’azienda per la previdenza complementare FONDAPI sarà aumentato dello 0,10%.
 
In allegato forniamo il testo dell’accordo di rinnovo e la relativa nota di approfondimento predisposta da Uniontessile, comprensiva delle nuove tabelle retributive.

(FV/fv)

Con la circolare n. 26 del 30 gennaio 2025, l’Inps comunica i nuovi minimali ai fini contributivi in vigore dal 1° gennaio 2025.
 
È possibile consultare tutte le tabelle relative ai nuovi valori disponibili negli allegati alla circolare: di seguito proponiamo la sintesi dei principali valori per l’anno 2025.
 
Minimali retribuzione giornaliera
Gli importi dei minimali sono sostanzialmente rimasti invariati per effetto della variazione percentuale dell’indice medio del costo della vita calcolato dall’Istat che, per l’anno 2024, è risultata pari al + 0,8%.
Pertanto il limite di trattamento minimo mensile di pensione risulta essere pari a € 603,40, mentre il limite di retribuzione giornaliera risulta equivale a € 57,32.
Di seguito i nuovi minimali giornalieri per l’anno 2025:
 

 
Lavoratore a part-time
Il minimo orario deve essere conteggiato secondo la seguente formula:
(minimale giornaliero x 6) / (ore settimanali previste dall’orario dei lavoratori a tempo pieno)
Ad esempio, nell’ipotesi di orario di 40 ore settimanali, il procedimento sarà il seguente:
€ 57,32 x 6gg / 40h = € 8,60
 
Lavoratori a domicilio
Il limite minimo di retribuzione giornaliera per i lavoratori a domicilio è ragguagliato a € 57,32.
 
Massimale annuo
Il massimale annuo della base contributiva pensionabile, previsto dall’art. 2 comma 18 della Legge 335/95, da applicarsi per i nuovi iscritti all’INPS dal 1° gennaio 1996 e per coloro che optano per la pensione con il sistema contributivo (solo dal 1° gennaio 2001), viene stabilito per l’anno 2025 a € 120.607,00.
Si rammenta che dal 1° gennaio 2003 è stato soppresso il massimale contributivo, di cui all’art. 3, comma 7, del D. LGS. n. 181/97, previsto per i dirigenti di aziende industriali.
 
Aliquota aggiuntiva 1%
L’aliquota aggiuntiva dell’1% prevista a carico del lavoratore per retribuzioni superiori alla prima fascia di retribuzione pensionabile nell’anno 2025, deve essere applicata su retribuzioni mensili superiori a € 4.621,00 (pari a € 55.448,00 annui).
Ricordiamo che il versamento del contributo aggiuntivo deve essere effettuato con il criterio della mensilizzazione.
 
Rivalutazione dell’importo per prestazioni di maternità obbligatoria
Con riferimento alle istruzioni fornite con circolare n. 181 del 16.12.2002, si comunica che l’importo dell’indennità di maternità obbligatoria a carico del bilancio dello Stato ai sensi di quanto disposto dall’art. 78 del D.Lgs. 26.03.2001 n. 151, per l’anno 2025 è pari a € 2.508.04
 

L’art. 42, comma 5 e seguenti, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151 riconosce il diritto a soggetti specificamente individuati di fruire, entro sessanta giorni dalla richiesta, del congedo di cui al comma 2, dell’articolo 4, della legge 8 marzo 2000, n. 53, per assistenza di persone con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
In particolare il comma 5-ter prevede “Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.”
A tale riguardo si comunica che per gli effetti della rivalutazione la retribuzione annua concedibile riferita al congedo straordinario di cui trattasi non può eccedere, per l’anno 2025, l’importo, arrotondato all’unità di euro, pari a € 57.038,00.
 
Regolarizzazione relative al mese di gennaio 2025
Le aziende potranno regolarizzare le eventuali differenze relative al mese di gennaio 2025 entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della presente circolare (quindi entro il 16 aprile 2024): la regolazizzazione non comporta oneri aggiuntivi.
Ai fini della compilazione del modello UniEmens le aziende utilizzeranno la sezione PosContributiva dello stesso flusso con le seguenti modalità:

In seguito l’istituto provvederà all’aggiornamento delle tabelle con apposito messaggio e nelle sezioni online del proprio portale.
 
(FP/am)