L’Istat ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, risultato nel mese di maggio 2025 indice pari a 121,2.
 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 maggio 2025 al 14 giugno 2025, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 1,248960.%.
 
(FV/fv)

Informiamo le aziende associate che in data 28 maggio 2025 è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare, scaduto il 31 ottobre 2024.

L’accordo, valido per il periodo 2024–2028, è stato raggiunto tra UnionAlimentari-Confapi e le Organizzazioni Sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil.

Per tutti i dettagli relativi agli aggiornamenti economici e normativi previsti dal nuovo contratto, si rimanda alla circolare illustrativa in allegato.
 
(FV/fv)

L’Istat ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, risultato nel mese di aprile 2025 indice pari a 121,3.
 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 aprile 2025 al 14 maggio 2025, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 1,186356.%.
 
(FV/fv)

Si informano le aziende del settore grafico, informatico, cartaio e cartotecnico che, in data 8 aprile 2025, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro Comunicazione Pmi tra Unigec/Confapi, Unimatica/Confapi, Slc – Cgil, Fistel – Cisl e Uilcom – Uil.
Il nuovo contratto, la cui ipotesi di accordo sarà sottoposta all’assemblea dei lavoratori entro il 10 maggio 2025, decorre dal 1° gennaio 2024 e scadrà il 31 dicembre 2027.

Aumento retributivo
Sotto il profilo retributivo sono previsti i seguenti aumenti di retribuzione.
Per il settore Grafico/Informatico è previsto un aumento dei minimi di salario e stipendio per complessivi euro 150,00 sul livello 5°, da riconoscere secondo le seguenti decorrenze:
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2025
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2026
– euro 30,00 dal 1° gennaio 2027.
Per il settore Cartario/Cartotecnico è previsto un aumento dei minimi di salario e stipendio per complessivi euro 150,00 sul livello B2, da riconoscere secondo le seguenti decorrenze:
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2025
– euro 60,00 dal 1° gennaio 2026
– euro 30,00 dal 1 ° gennaio 2027.
Per tutti gli altri livelli dei rispettivi sistemi di inquadramento i valori degli aumenti sono riparametrati.
Considerato che l’accordo è stato stipulato ad aprile, con la retribuzione dello stesso mese di aprile 2025 le aziende procederanno alla corresponsione degli arretrati dei minimi contrattuali riferiti ai mesi di gennaio, febbraio e marzo 2025. Gli importi pro-quota riconosciuti non comporteranno alcun ricalcolo sugli istituti già liquidati nel periodo gennaio – marzo 2025.
 
Una tantum
Con la retribuzione riferita a giugno 2025 a tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio 2025 sarà corrisposta a titolo di una tantum una somma forfettaria pari a 100,00 euro lordi. Tale importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita di origine legale o contrattuale. Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale l’importo dell’una tantum verrà riproporzionato in base all’orario di lavoro pattuito.
 
Flex benefits
Per gli anni 2025, 2026 e 2027 l’importo destinato al welfare contrattuale per ciascun dipendente passa, transitoriamente, da euro 258,00 a euro 300,00. Le aziende che per l’anno 2025 hanno già proceduto a mettere a disposizione dei lavoratori l’importo previgente dovranno procedere al relativo conguaglio entro il 31 dicembre 2025.
 
Conservazione del posto in malattia
Per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della legge 68/99 il periodo di comporto viene aumentato di 90 giorni; durante tale ulteriore periodo di conservazione del posto di lavoro non decorreranno né la retribuzione, né l’anzianità di servizio.
 
Contratto a tempo determinato
In materia di contratto di lavoro a tempo determinato, vengono integrate le condizioni a fronte delle quali il contratto può avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi.
Tra le nuove ipotesi vi sono le seguenti:
– realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione;
– potenziamento delle tecniche e competenze in ambito digitale.

Classificazione del personale
Considerato che la vigente classificazione del personale è stata realizzata in un contesto economico e competitivo oggi mutato, le parti hanno convenuto di istituire entro il 30 settembre 2025 un’apposita Commissione paritetica nazionale. Tale commissione dovrà aggiornare le attuali declaratorie previste dal contratto collettivo rispetto ai processi di trasformazione tecnologica e organizzativa in atto ed ai processi di sviluppo orizzontale e verticale della professionalità.
 
In allegato forniamo il testo dell’accordo di rinnovo e la relativa nota di approfondimento predisposta da Unigec Unimatica Confapi e, comprensiva delle nuove tabelle retributive.
Si precisa che le tabelle dei minimi di salario e stipendio da tenere in considerazione sono quelle riportate nella circolare esplicativa e nel verbale integrativo.

(FV/fv)

Si informano le aziende del comparto che, in data 14 aprile 2025, è stato sottoscritto l’accordo tra Unital Confapi e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil per l’adeguamento dei minimi tabellari relativi all’anno 2025 sulla base dell’indice IPCA.
Precisiamo che gli arretrati retributivi relativi ai mesi di gennaio, febbraio e marzo vanno corrisposti in cifra fissa senza alcun ricalcolo sugli istituti contrattuali e legali già liquidati nei suddetti mesi.
In allegato il testo dell’accordo.

(FV/fv)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.
In particolare il documento si sofferma sulle novità in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cosiddette dimissioni per fatti concludenti.
Di seguito, alcuni degli argomenti trattati nella circolare in argomento

Somministrazione di lavoro
Viene precisato che, ai fini del calcolo del periodo di 24 mesi di cui all’art. 31, c.1 del Dlgs 81/2015 (limite oltre il quale il contratto di lavoro a termine si trasforma in rapporto di lavoro a tempo indeterminato), si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della L. 203/2024), senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.
Per meglio far comprendere la modifica legislativa, il Ministero del lavoro propone il seguente esempio: un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione viene inviato presso l’utilizzatore in una missione a termine per un periodo di 30 mesi, cessato prima del 12 gennaio 2025. Tale periodo non viene calcolato per il raggiungimento del limite dei 24 mesi. Pertanto, il lavoratore potrà essere inviato in una o più missioni a termine il cui inizio è successivo a detta data, entro il limite massimo di 24 mesi.
Invece, secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.
Chiarimenti vengono forniti anche riguardo al limite quantitativo del 30% dei lavoratori a termine (anche in somministrazione a tempo determinato) rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato che possono essere occupati presso l’utilizzatore spetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero. Non sono computati in detto limite i contratti conclusi: in fase di avvio di nuove attività, da start- up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori over 50. A questi si aggiungono i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Sempre in tema di somministrazione si specifica che non serve apporre una causale ai contratti a termine stipulati con lavoratori da inviare in somministrazione a tempo determinato, se si tratta di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al DM 17 ottobre 2017 (es: quelli che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni, hanno superato i 50 anni di età ecc.).

Periodo di prova nei contratti a termine. 
Il Ministero del lavoro sottolinea che la nuova disposizione (che integra l’art. 7, c. 2 del Dlgs 104/2022) trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025.
Inoltre, viene precisato che i limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva, atteso che l’autonomia contrattuale non può introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale.
Particolarmente interessante anche il chiarimento per i contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi. Secondo il Ministero, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.
Riguardo al criterio da utilizzare per considerare le disposizioni contrattuali più favorevoli, la circolare n. 6/2025 chiarisce che sono tali quelle che prevedono una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore.

Termine di 5 giorni per la comunicazione del lavoro agile.
La decorrenza è prevista non dalla data dell’accordo individuale stipulato con il lavoratore, bensì da quello – che potrebbe essere differente – dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
Ad esempio, se un accordo è stipulato in data 15 gennaio 2025 e prevede l’avvio del lavoro agile dal 1° febbraio e la sua conclusione al 30 giugno 2025, la comunicazione deve essere effettuata entro il 6 febbraio 2025 (e non entro il 20 gennaio).
Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo – che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato (nell’esempio di cui sopra, quindi, prima del 30 giugno 2025) – il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa (e pertanto nell’esempio, ove la proroga fosse stipulata il 28 giugno, la comunicazione andrebbe effettuata entro il 3 luglio successivo).
Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione. Per tornare all’esempio: se, per un nuovo accordo o per decisione unilaterale di una delle parti, la prestazione non fosse più resa in modalità agile a partire dal 15 maggio – nonostante il termine inizialmente concordato fino al 30 giugno – la cessazione anticipata va comunicata entro il 20 maggio.
Resta fermo il regime sanzionatorio in caso di omissione della comunicazione: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privato. Invece, i datori di lavoro pubblici potranno continuare ad effettuare le suddette comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile.

Dimissioni per fatti concludenti
Il Ministero ricorda che la risoluzione del lavoratore in caso di assenza ingiustificata prolungata per un certo periodo di tempo (c.d. dimissioni per fatti concludenti ex art. 26 del Dlgs 151/2015) non opera automaticamente, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà di dimettersi dal rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.
Riguardo ai giorni di assenza che concretizzano le dimissioni implicite, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, viene chiarito che le stesse possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
La norma prevede comunque un termine legale minimo di assenza pari a 15 giorni. Quindi la possibilità da parte del datore di lavoro di comunicare l’assenza del lavoratore all’ITL territorialmente competente in base al luogo di svolgimento del lavoro, parte dal 16° giorno.
Ne deriva che, se il CCNL prevede un termine diverso da quello legale, questo deve essere superiore a 15 giorni, nel rispetto del principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, è previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.
La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.
Resta salva la disciplina prevista dal CCNL che, al protrarsi di un’assenza ingiustificata del lavoratore, prevede l’avvio del procedimento disciplinare che può anche concludersi con il licenziamento (art. 7 L. 300/1970).
Quindi spetta al datore di lavoro la scelta se seguire la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti oppure procedere secondo il citato art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Se decide di seguire il nuovo iter, il datore di lavoro dovrà necessariamente comunicarla alla sede territoriale dell’ispettorato.
Sul punto, il Ministero del lavoro precisa che la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore.
Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.
Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.
La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.
Inoltre, viene specificato che il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
Il Ministero del lavoro ammonisce il datore di lavoro che intende avviare la nuova procedura. Infatti, resta ferma la sua responsabilità, anche penale, se viene provata la falsità delle comunicazioni rese all’ITL.
Infine, viene ribadito che la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti non trova applicazione per i casi di convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni rassegnate durante il periodo tutelato di cui all’art. 55 del Dlgs 151/2001 sulla maternità.

In allegato, rendiamo disponibile il testo integrale della Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro.

(FV/fv)

Si informano le aziende associate che dal 2 al 7 aprile 2025 si svolgeranno le elezioni per il rinnovo dell’Assemblea dei Delegati del Fondo Fondapi.

Ogni azienda aderente a Fondapi alla data del 22 ottobre 2024 ha diritto di voto per eleggere i rappresentanti nell’Assemblea esprimendo la propria preferenza a favore di uno solo dei candidati presenti all’interno della lista unitaria Confapi.
Il voto si può esprimere esclusivamente per via telematica, attraverso una piattaforma online accessibile dalla propria Area Riservata Aziende presente nell’homepage del sito  https://www.fondapi.it/ dove sarà presente il pulsante per manifestare la preferenza di voto.

Inviamo in allegato la scheda informativa completa predisposta da Fondapi, invitandovi a darne comunicazione alle aziende associate.

È prossima la scadenza di un importante adempimento annuale, ovvero la comunicazione per il monitoraggio annuale dei lavori usuranti e notturni.

I datori di lavoro che hanno impiegato nell’anno 2024 dipendenti in lavorazioni c.d. usuranti o in lavoro notturno, devono predisporre e inviare entro il 31 marzo 2025 la comunicazione obbligatoria modello LAV_US al Ministero del Lavoro e Politiche Sociali attraverso l’applicazione “usuranti” presente sul portale ministeriale cliclavoro

Modalità di comunicazione
Le disposizioni ministeriali prevedono orami da tempo l’accesso all’applicazione “usuranti” solo con credenziali Spid o Cie. Ricordiamo che la comunicazione è di tipo statistico e la sua funzione è quella di fornire un monitoraggio dei periodi in cui ogni lavoratore ha svolto lavori di cui all’art. 1, co. 1. lettere da a) a d) del D.Lgs. n.67/2011 ovvero:
 

 
Per quanto riguarda la tipologia di comunicazione, inizio del lavoro a catena, evidenziamo che per la stessa i tempi d’invio del modello LAV_US sono entro i 30 giorni dal suo inizio.
 
Segnaliamo che nel modello vanno inseriti i dati anagrafici aziendali e dei singoli lavoratori impegnati nelle attività usuranti, suddivisi per unità produttiva ove svolgono attività; il caricamento è possibile anche attraverso un file massivo in formato.csv.
Il modello appare con le seguenti sezioni da compilare:

 
Sanzioni
È prevista una sanzione amministrativa da € 500,00 a € 1.500,00 in caso di mancata osservazione dell’obbligo di comunicazione.
 
Servizio di assistenza
Le richieste di chiarimento possono essere inoltrate al servizio di assistenza attivato dalla Direzione generale per le politiche dei servizi per il lavoro attraverso il format da compilare cliccando qui  oltre alle risposte a quesiti FAQ cliccando qui  da consultare prima della compilazione.

(FP/am)

Con il verbale del 25 Marzo 2025, Confapi e Federmanager hanno sottoscritto ‘accordo per il rinnovo del CCNL dei Dirigenti e i Quadri Superiori delle piccole e medie aziende produttrici di beni e servizi.

Forniamo, in allegato, la circolare esplicativa sul rinnovo del CCNL Confapi e Federmanager per i Dirigenti e i Quadri Superiori, unitamente al testo del verbale di accordo.
 
L’area Relazioni Industriali resta a disposizione per ogni ulteriore chiarimento.

(FV/fv)