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“Trasparenza lavoro”: nuovi obblighi in materia di informazione ai dipendenti e prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro

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Si segnala che nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.
Il decreto in esame, che entra in vigore il 13 agosto 2022, prevede, in estrema sintesi:
  • nuovi oneri informativi nei confronti dei lavoratori subordinati e parasubordinati (capo II);
  • prescrizioni minime in relazione alle condizioni di lavoro (capo III);
  • una protezione contro i licenziamenti o le conseguenze sfavorevoli connessi all’esercizio dei diritti previsti dal decreto stesso (capo IV).
 
Ambito di applicazione
Il nuovo provvedimento legislativo si applica:
  • ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
  • al contratto di lavoro a scopo di somministrazione;
  • al contratto di lavoro intermittente;
  • ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente, ai quali – ai sensi dell’art. 2, comma 1, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 – si applica la disciplina del lavoro subordinato;
  • ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • al contratto di prestazione occasionale, di cui all’art. 54-bis del Decreto-Legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla Legge 21 giugno 2017, n. 96;
  • ai rapporti di lavoro domestico (ad eccezione delle disposizioni relative alla richiesta di transizione a rapporti più stabili e sicuri e alla formazione obbligatoria).
 
Sono invece esclusi dal campo di applicazione del decreto:
  • i rapporti di lavoro autonomo non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E’ considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono uno stesso gruppo di imprese.
 
Informazioni sul rapporto di lavoro (articoli 4 e 5)
L’art. 4 ha modificato il Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, relativo alle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.
Si premette che, in base a quanto indicato nell’art. 3, le informazioni sono comunicate in formato cartaceo oppure elettronico, sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
 
Finora le informazioni riguardavano:
  • l’identita’ delle parti;
  •  il luogo di lavoro e la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;
  • la durata del periodo di prova se previsto;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
  • la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;
  • l’orario di lavoro;
  • i termini del preavviso in caso di recesso.
 
Ora, invece, il Decreto Legislativo n. 152/1997 impone maggiori oneri di informazione.
L’art. 1, nel testo modificato dal Decreto Legislativo n. 104/2022, prevede infatti che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. (Su questo specifico punto si ritiene particolarmente opportuno un chiarimento da parte del Ministero del Lavoro in ordine alla portata della previsione, stante l’ampio numero di congedi retribuiti attualmente in essere);
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite (v. anche oltre, il paragrafo sulla prevedibilità minima del lavoro);
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
 
Termini di adempimento
Le informazioni eventualmente non contenute nel contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione) o nella copia della comunicazione obbligatoria di avvio del rapporto sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa (si ricorda, peraltro, che il patto di prova deve essere sottoscritto dal lavoratore prima dell’inizio della prestazione lavorativa).
Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) sopra riportate possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data del suo inizio, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto. In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, le informazioni di cui al citato art. 1-bis (v. oltre) devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi.
 
Applicazione ai rapporti di lavoro già in corso
Le disposizioni del decreto in commento valgono anche per i rapporti già in corso. Per quanto riguarda specificamente i nuovi obblighi di informazione, l’art. 16 dispone che il
datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022 (ma il
decreto entra in vigore il 13 agosto 2022), è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
 
Sanzioni
Il nuovo testo dell’art. 4 del Decreto Legislativo n. 152/1997 e l’art. 5, comma 4, inaspriscono l’apparato sanzionatorio connesso alle violazioni delle disposizioni in materia di informazioni ai lavoratori. La sanzione amministrativa, ora stabilita in una somma tra 250 euro e 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, non è più conseguente all’inottemperanza dell’ordine di comunicazione rivolto dall’Ispettorato del Lavoro al datore di lavoro o committente, ma èapplicata direttamente, dopo i necessari accertamenti, da parte dell’Ispettorato, al quale il lavoratore abbia denunciato il
mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui al Decreto Legislativo n. 152/1997.
 
PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO (articoli 7-11)
 
Durata massima del periodo di prova
L’art. 7 prevede che:
  • nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non possa essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi;
  • nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego;
  • nell’ipotesi di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova;
  • la malattia, l’infortunio, il congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
 
Cumulo di impieghi
L– ‘art. 8 stabilisce che, fermo restando il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, e di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo pregiudizievole per la stessa (art. 2105 del Codice civile), il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario esterno alla programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro, peraltro, può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:
a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 del Codice civile sopra richiamato.
Queste disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e continuativa.
 
Formazione obbligatoria durante l’orario di lavoro
Secondo l’art. 11, quando il datore di lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale prescrizione non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, per quanto attiene all’informazione alla formazione e all’addestramento dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
 
Risoluzione delle controversie e protezione dei lavoratori
Gli articoli 12, 13 e 14 stabiliscono:
  • la possibilità di rapida risoluzione delle controversie nascenti dall’applicazione dei diritti stabiliti dal decreto in commento, consentendo, in alternativa al ricorso alle autorità giudiziaria e amministrativa, l’accesso alle ordinarie forme di conciliazione stragiudiziale, quali ad esempio il tentativo di conciliazione avanti alla Commissione di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro o la conciliazione in sede sindacale, nella quale le parti sono assistite dalle rispettive associazioni di rappresentanza (art. 12);
  • la tutela contro comportamenti ritorsivi o che, comunque, abbiano determinato effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti, che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti previsti dal decreto in esame.
Ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto ritorsivo, salvo che il fatto costituisca reato, è prevista l’applicazione, da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, della sanzione amministrativa da 250 euro a 1500 euro;
  • il divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in commento e in generale dal Decreto Legislativo n. 152/1997. I lavoratori estromessi dal rapporto o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta al medesimo dei motivi delle misure adottate. Il datore di lavoro (o il committente) deve fornire, per iscritto, tali motivi entro 7 giorni dall’istanza. Qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione dei predetti divieti, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti adottati a carico del lavoratore non siano riconducibili all’esercizio dei diritti garantiti dal Decreti Legislativi n. 104/2022 o n. 152/1997 come modificato dal primo.
 
Nell’allegarne alla presente nota il testo, si fa riserva di ulteriori approfondimenti, anche ad esito degli auspicati interventi di chiarimento da parte degli Enti competenti.
 
(FV/fv)
5774_Gazzetta_Ufficiale_Decreto_Trasparenza.pdf
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Conciliazione vita-lavoro: nuovi congedi

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Si informano le aziende associate che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 luglio 2022 il Decreto Legislativo di recepimento della direttiva Ue 1158 del 2019 sulla conciliazione vita-lavoro.
Si rafforza anche in Italia, la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers.
L’obiettivo delle nuove norme è quello di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.
Le nuove norme entreranno in vigore dal 13 agosto 2022.

Congedo di paternità
Il provvedimento rende strutturale la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
 Per l’esercizio del diritto, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
 
Congedi parentali
Il provvedimento incrementa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali.
I mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, salgono da 6 a 9 in totale, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori.
Il provvedimento prevede che, accanto ai tre mesi, non trasferibili, che spettano a ciascun genitore, si aggiunge, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta, sempre un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione (nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi).
L’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato, sale poi da 6 a 12 anni.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
 
Priorità per il lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati, che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
 
Legge 104: i tre giorni sono condivisibili
La norma introduce la novità che, fermo restando il limite complessivo dei tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti (tra quelli legittimati a chiedere i permessi), che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro.
 
Sanzioni
Sono previste sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria. L’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.
 
Attivazione nuove misure
Il Decreto prevede interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza. L’Inps, nell’ambito dei progetti di sviluppo dei propri sistemi informatici, attiverà specifici servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura.
Si attendono, quindi, le circolari esplicative Inps.

(FV/fv)

5777_Gazzetta_Ufficiale_Decreto_Trasparenza.pdf
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Formulario rifiuti tramite il Rentri: tutorial dall’albo gestori

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Il Ministero della Transizione Ecologica, in attuazione a quanto stabilito dall’articolo 188-bis del D.lgs. 3 aprile 2006, n. 152 ha avviato la realizzazione di un prototipo funzionale del Registro Elettronico Nazionale per la Tracciabilità dei Rifiuti (Rentri) avvalendosi del supporto dell’Albo nazionale gestori ambientali.

L’Albo gestori propone, sul suo sito internet, un video-tutorial di approfondimento sul tema Rentri – Gestione dei Formulari di Identificazione Rifiuto (Fir).

 
(SN/bd)
 
 



VerpackG: dettaglio adempimenti per esportazione merci imballate in Germania

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Come si anticipava nelle precedenti circolari Api n.342 del 16 giugno 2022 e n.374 del 30/06/2022, ci sono vecchi e nuovi obblighi previsti dalla legge sugli imballaggi immessi sul mercato tedesco, pena pesanti sanzioni ed il divieto di vendita.
 
La scheda che si allega descrive nel dettaglio gli adempimenti base, le novità più recenti, le sanzioni in caso di non adempimento.

Si ricorda che tutte le aziende esportatrici, anche coloro che sono responsabili di esportazioni occasionali o limitate, se non lo hanno ancora fatto, devono obbligatoriamente iscriversi al portale Lucid (registro elettronico dei produttori e delle merci importate in Germania).
 
(SN/bd)
 

5754_N.L._26_-_VerpackG_AHK_Informativa_VerpackG_2022.pdf
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Sottoprodotti, la strada verso l’economia circolare: come saperne di più

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Si torna a sollecitare l’attenzione delle aziende sulla possibilità di gestire gli scarti di produzione come “sottoprodotti” ogniqualvolta si verifichino alcune condizioni che permettono di consegnare a terzi uno scarto adatto ad essere facilmente riutilizzato.
 
Si allega una scheda che mostra le quattro condizioni da rispettare per verificare l’esistenza dei requisiti per “convertire” la gestione di un “rifiuto” nella gestione di un “sottoprodotto”.
 
Si segnalano inoltre:
  • la pagina camerale che spiega l’opportunità di registrarsi in un “elenco” camerale, che favorisce l’incontro domanda – offerta di sottoprodotti
  • il sito ecocamere, con la piattaforma telematica, prevista dal Regolamento 264/2016, per favorire lo scambio di sottoprodotti, che contiene tutte le informazioni per dare supporto a chi intende gestire sottoprodotti.
  • La pagina per accedere all’assistenza gratuita di Ecocamere per essere assistiti nella gestione sottoprodotti.
 
Infine si rimanda alla circolare Api dell’area “innovazione” n.365 del 23/06/2022 che promuove il Bando Filiere Circolari, perché permette di coprire il 40% dei costi per innovare i processi e gestire sottoprodotti.
 
(SN/bd)
5757_N.L._26_-_SOTTOPRODOTTI_definizione_e_caratteristiche_per_la_gestione.pdf
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Disponibilità aziendali per apprendistato corso “Esperto in scambi commerciali internazionali”

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Informiamo le Aziende Associate che a ottobre partirà, presso l’Istituto superiore Maria Ausiliatrice di Lecco, il corso di specializzazione “Esperto in scambi commerciali internazionali”, un percorso di formazione organizzato in collaborazione con Api Lecco Sondrio e GiGroup.

Il corso è rivolto ai diplomati residenti in Lombardia ed è finalizzato alla formazione di un profilo professionale con competenze in ambito amministrativo-commerciale in grado di collaborare allo sviluppo delle relazioni commerciali con i mercati esteri dell’azienda per la quale lavora. Dispone di competenze amministrative a supporto dei processi di scambi internazionale con particolare riferimento all’espletamento degli adempimenti in ambito fiscale, commerciale e doganale.
Al termine del corso, che ci svolgerà da ottobre 2022 a luglio 2023 attraverso 800 ore di formazione, di cui 276 in aula e 524 presso l’azienda, lo studente otterrà il Certificato di specializzazione tecnica superiore (Ifts) con un contratto di apprendistato finalizzato all’acquisizione di un titolo di studio ai sensi dell’art. 43 D.Lgs. 81/2015.

Chiediamo quindi alle Aziende Associate di contattarci se interessati a far parte del progetto per la parte di formazione pratica.

In allegato la brochure del corso. 

Per maggiori informazioni:
stefania.beretta@api.lecco.it
0341.282822

(SB/am)

5720_Corso_Esperto_scambi_internazionali_brochure.pdf
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Tfr: indice di rivalutazione relativo al mese di giugno 2022

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L’Istat ha diffuso l’indice nazionale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, risultato nel mese di giugno 2022 con indice pari a 111,9.
 
In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 297/82, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro dal 15 giugno 2022 al 14 luglio 2022, la percentuale di rivalutazione da applicare al Tfr ammonta a 4,775424%.
 

(FV/fv)
 



Provincia di Lecco: campagna di controllo degli impianti termici

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Prende avvio l’attività di controllo degli impianti termici da parte della Provincia di Lecco nell’intero territorio provinciale, come annunciato sul sito, escluso il Comune di Lecco che provvede attraverso i propri uffici.

L’attività è volta a verificare il rispetto delle norme relative all’installazione e all’esercizio degli impianti di climatizzazione invernale ed estiva e viene espletata sia mediante ispezioni, eseguite da tecnici qualificati incaricati dalla Provincia, sia mediante accertamento documentale eseguito dal competente ufficio dell’ente.

Con l’ispezione si effettua il controllo della documentazione dell’impianto (corretta installazione e esecuzione della manutenzione periodica prevista) e della misura del rendimento di combustione del generatore e di altri parametri di combustione (monossido di carbonio, fumosità), per accertare il corretto funzionamento dell’impianto, al fine di garantire il razionale impiego dell’energia, il minore impatto sull’ambiente e la sicurezza dell’impianto.

Nel territorio di competenza della Provincia di Lecco, il Catasto impianti termici della Lombardia (Curit) registra 135.004 impianti targati, di cui 125.964 (93,3%) alimentati da combustibili fossili, 8.883 (6,6%) da biomasse e la rimanente parte (0,1%) da altro.

La disciplina vigente prevede l’obbligo di manutenzione periodica degli impianti, la cui violazione comporta sanzioni a carico del responsabile dell’impianto, o del tecnico manutentore qualora non provveda alla regolare registrazione dell’intervento.

(SN/bd)
 
 



Protocollo anti-Covid, aggiornamento 30 giugno: approfondimento da Confapi

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Il 30 giugno è stato approvato il nuovo Protocollo condiviso, tra Governo e Parti Sociali, sulle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro, che aggiorna il precedente Protocollo di aprile 2022 e che resta valido fino al 31 ottobre 2022 (salvo che le condizioni epidemiologiche dovessero peggiorare in modo repentino).

 

A fronte di questa novità, ogni datore di lavoro, previa consultazione delle rappresentanze sindacali e sentito il parere del Medico Competente (qualora nominato), deve riconvocare il comitato aziendale e provvedere ad aggiornare il protocollo anticovid interno.

Si invitano i datori di lavoro e gli Rspp alla lettura attenta del testo integrale del protocollo che si allega, ma anche a considerare l’approfondimento del dott. Mori di Confapi, sempre in allegato, che contiene molti dettagli utili a comprendere la ratio delle novità introdotte, tenendo conto delle altre regole vigenti negli spazi collettivi.

(SN/am)

5662_N.L._PP_-_PROTOCOLLO_DI_AGGIORNAMENTO_ANTICOVID_-_30_GIUGNO_2022.pdf
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5664_N.L._PP_-_approfondimento_CONFAPI_luglio_2022.pdf
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5685_2022_CKL_protocollo_anticovid_Luglio2022_Vuoto.doc
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IIS Badoni: un nuovo portale per l’alternanza scuola-lavoro

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L’IIS A. Badoni di Lecco da quest’anno utilizza un portale dedicato per la gestione della documentazione relativa ai percorsi PCTO (ex alternanza scuola-lavoro).
 
Tale procedura permette di velocizzare la predisposizione di tutta la documentazione eliminando il cartaceo.
 
Invitiamo le aziende interessate che non hanno collaborato con l’ISS A. Badoni nell’anno scolastico 2021/22 a procedere con la registrazione al gestionale seguendo la procedura riportata nelle “Indicazioni Operative” e nel Manuale, entrambi allegati.
 
Per accedere al portale utilizzare cliccare qui 

Nel momento in cui l’Istituto accetterà l’iscrizione l’azienda riceverà un link per entrare nel portale utilizzando la email indicata nella richiesta di iscrizione, sarà vostra cura effettuare il reset della password e inserirne una vostra.
 
Per chiarimenti operativi rivolgersi a lavoro@iisbadoni.edu.it.

(SB/mc)

5673_INDICAZIONI_OPERATIVE_PER_AZIENDE_2.pdf
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5675_MANUALE_PCTO_AZIENDE_1.pdf
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